Les “bonus durables” émergent peu à peu en France. Il s’agit de conditionner une part de la rémunération variable des dirigeants à des objectifs de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Au Crédit agricole, cette pratique a été mise en œuvre fin 2009 au moment où les ban­ques, accusées d’avoir alimenté la crise financière, ont été invitées à encadrer les bonus de leurs traders.

Le dispositif déployé dans le groupe mutualiste concerne un millier de cadres dirigeants. Il distingue la rémunération annuelle variable de celle à plus long terme. La première dépend, à parts égales, de critères économiques et extrafinanciers : satisfaction du client, création de valeur sociétale et objectifs managériaux. Cette dernière catégorie englobe des indicateurs tels que l’engagement des salariés (sur la base d’enquêtes d’opinion interne), les formations ou encore la mobilité des équipes de direction. « Les dirigeants des entités et des filiales peuvent pondérer ces objectifs, mais aucun ne peut être inférieur à 15 % », précise Pierre Deheunynck, DRH de Crédit agricole SA. Les responsables proposent eux-mêmes des critères que nous discutons ensuite avec eux. D’une année sur l’autre, ces marqueurs peuvent changer. »

En revanche, les dirigeants ne choisissent pas les objectifs - communs au groupe - liés à la rémunération différée. Comme prévu par la réglementation européenne (directive CRD3), la moitié de leur bonus n’est en effet versée aux patrons de la banque qu’au bout de trois ans. Les critères qui y sont associés comptent pour un tiers chacun : le résultat net, l’évolution du cours de bourse de Crédit agricole SA et celle d’un indice de progrès de la valeur sociétale dans le groupe. Cet indice se calcule suivant une méthode complexe.

Parmi une liste de critères sociaux et environnementaux - reconnaissance, égalité, sécurité, participation, équité, cohérence, ­territoire, chaque entité du groupe se définit jusqu’à 15 plans d’actions. En fonction de leurs avancées, les sociétés disposent de leur propre indice de progrès baptisé “Fred”. La moyenne de toutes ces mesures constitue l’indice de référence pour le groupe.

« La réglementation européenne et sa traduction en droit français sont venues perturber la lisibilité du dispositif », regrette Pierre Deheunynck. Lequel constate que cette démarche a déjà permis de mettre à l’agenda la performance sociétale plus souvent qu’auparavant. « Au même titre que les indicateurs économiques, les critères liés à la RSE sont importants », souligne-t-il. Pour lui donner du poids, la commission RSE créée au niveau du comi­té central de groupe a été intégrée à la commission économique. Preuve supplémentaire, selon le DRH, de la considération que l’entreprise porte à ces questions. Un risque demeure à ses yeux : « Les critères de RSE, moins arithmétiques que les critères économiques, peuvent être perçus comme des objectifs faciles à atteindre. »

De son côté, Joël Gérin, représentant CFDT, principal syndicat du Crédit agricole, considère que les effets des mesures sur la rémunération des dirigeants sont peu significatifs : « La direction n’a aucun intérêt à se tirer une balle dans le pied en se fixant des objectifs très élevés, estime-t-il. Ces mesures ressemblent beaucoup à des effets d’annonce. »

Reste que la direction veut installer le mécanisme dans la durée : « Les transformations radicales des comportements et des pratiques induites par le dispositif prennent du temps », note le DRH.

Au terme de sa mise en place, en 2013, la démarche pourrait être élargie à d’autres personnels d’encadrement. En attendant, à l’heure où le groupe bancaire essuie de sérieuses pertes et voit plonger le cours de son action, les bonus liés aux performances sociétales peuvent constituer, pour les dirigeants, un puissant stimulant.