Dans le milieu des professionnels RH français, il est communément admis que leurs homologues québécois sont en avance sur certains sujets : pédagogie, individualisation… En est-il de même en ce qui concerne l’évaluation de la formation ? Non. « Il n’existe pas d’écart majeur permettant d’affirmer que l’un des deux pays est en nette avance sur l’autre dans ce domaine », assure Jonathan Pottiez, directeur produit et innovation de Formaeva, société d’évaluation de la formation, à l’origine d’une étude menée auprès de 140 organisations et entreprises françaises et de 78 québécoises, rendue publique cet été.

Trois points saillants apparaissent. Clairement, l’évaluation des réactions à l’issue directe de la formation est la plus pratiquée, mais, plus l’on progresse dans la hiérarchie des niveaux, plus elle est rare. Ainsi, la logique demeure la même dans les deux pays : on évalue au niveau 1, mais plus difficilement aux niveaux supérieurs.

Ceci est dû au fait que l’évaluation n’est pas pensée comme un processus complet, débutant en amont par l’identification des attentes des commanditaires de la formation, leur traduction en résultats mesurables et leur déclinaison en objectifs de formation. « Le fait d’outrepasser l’amont de la formation amoindrit fortement son efficacité et handicape son évaluation », analyse Formaeva.

Enfin, l’étude montre que les responsables formation québécois connaissent généralement mieux que leurs collègues français le modèle d’évaluation de Kirkpatrick. En effet, alors que les commentaires des participants aux études françaises décrivaient leurs pratiques à l’aide d’expressions comme les évaluations “à chaud” ou les évaluations “à froid”, leurs homologues québécois se référaient plus fréquemment aux niveaux de Kirkpatrick, expliquant « faire du niveau 1 », « travailler à la mise en œuvre de l’évaluation de niveau 3 », etc. « De ce fait, les chiffres avancés par les Québécois sont peut-être plus proches de la réalité de leurs pratiques », commente Formaeva.