E & C : Vous avez étudié un panel de 12 000 entreprises françaises pour comprendre le lien entre leur capacité à s’internationaliser et la structure de leur main-d’œuvre. Qu’avez-vous constaté ?

Estelle Dhont-Peltrault : Quel que soit son mode d’internationalisation, dès lors qu’une entreprise est présente sur les marchés extérieurs, elle emploie une main-d’œuvre plus qualifiée qu’une entreprise uniquement présente sur le marché domestique. On constate aussi que la part de la main-d’œuvre qualifiée augmente avec le degré d’insertion sur les marchés mondiaux : le surcroît de qualification s’élève à environ 3 points de pourcentage pour les entreprises importatrices ou exportatrices pures, à près de 7 points pour les exportatrices et importatrices et atteint 9,5 points pour les entreprises implantées à l’étranger. Cela s’explique par le poids plus important des emplois non directement liés à la production. Les fonctions support de gestion, de commercialisation et de logistique revêtent une importance cruciale pour le développement à l’international. Or, par nature, ces fonctions sont plus qualifiées.

E & C : Y a-t-il un lien de cause à effet entre main-d’œuvre qualifiée et internationalisation, ou n’est-ce qu’une variable parmi d’autres ?

E. D.-P. : Pour vérifier la nature du lien de causalité, nous avons concentré notre analyse sur les entreprises qui exportent ou s’implantent à l’étranger pour la première fois. Nous avons passé en revue un certain nombre de caractéristiques – taille, secteur d’activité, appartenance à un groupe, part de qualifiés, etc. – pour identifier l’impact de chaque variable sur la capacité d’une entreprise à pénétrer les marchés étrangers. Or, sur l’ensemble de l’échantillon, la qualification de la main-d’œuvre apparaît comme un élément essentiel pour exporter ou s’implanter à l’étranger. Une augmentation d’un point de pourcentage de la part des qualifiés se traduit par une hausse de près de 5 points de la probabilité de s’engager à l’export et par une hausse de 2,9 points de s’implanter à l’étranger.

Plus précisément, pour exporter, avoir un ingénieur ou un cadre supplémentaire a un impact important ; pour s’implanter à l’étranger, c’est une montée globale en qualification de la main-d’œuvre qui est nécessaire. Dans les deux cas, il y a une relation de cause à effet entre le niveau de qualification et la capacité à s’internationaliser. Nous avons aussi noté l’influence de l’âge : le développement à l’international, quelle que soit sa modalité, est facilité par la présence d’une équipe dirigeante jeune.

E & C : Toutes les fonctions d’encadrement ont-elles le même impact sur la capacité à s’internationaliser ?

E. D.-P. : L’étude révèle un impact majeur des fonctions de recherche et développement pour exporter. La probabilité de devenir exportateur est multipliée par 3,7 – soit une hausse de plus de 41 points de pourcentage – lorsque la part du personnel de R & D augmente d’un point de pourcentage. Cette augmentation peut sembler modeste, mais elle est très significative. Dans les entreprises qui sont sur des marchés domestiques, la part du personnel de R & D est très faible (1 % en moyenne). L’augmenter d’un point, c’est la doubler.

Une part plus importante du personnel de R & D signale une capacité à innover, à proposer de nouveaux produits qui sont des atouts décisifs pour les entreprises cherchant à exporter.

Pour celles déjà exportatrices et désirant s’implanter à l’étranger, l’effort d’investissement en R & D a déjà été fourni, et l’enjeu consiste plutôt à trouver des cadres capables de gérer des projets à l’international.

E & C : A contrario, est-ce parce qu’elles n’ont pas une main-d’œuvre assez qualifiée que beaucoup de PME françaises peinent à s’internationaliser ?

E. D.-P. : Tout à fait. L’accent est souvent mis sur leur insuffisance de productivité et d’efficacité. Mais cet écart par rapport à d’autres entreprises plus compétitives est directement lié au niveau de qualification de la main-d’œuvre.

Les PME françaises rencontrent un vrai problème de déficit de ressources humaines. Dans leur très grande majorité, les jeunes diplômés ne souhaitent pas y travailler. Ils leur préfèrent de grands groupes, ce qui n’est pas le cas dans d’autres pays. Les freins au recrutement de diplômés sont de deux ordres : financier et culturel. Les PME ne peuvent pas proposer des salaires aussi attractifs que les grandes entreprises. D’autre part, les dirigeants de PME peuvent avoir du mal à identifier les compétences dont ils ont besoin pour se développer à l’international. Et ils sont parfois peu enclins à adapter leur organisation en déléguant une partie de leurs responsabilités.

E & C : Que proposez-vous pour lever ces freins ?

E. D.-P. : Nous formulons plusieurs propositions. La première est de mettre en place dans chaque région des “centres de compétences” chargés de structurer et de faciliter les coopérations entre PME et établissements d’enseignement supérieur. Ces relations pourraient prendre différentes formes : ateliers regroupant dirigeants d’entreprises, enseignants, chercheurs et étudiants sur des thématiques du développement à l’international ; intégration dans certains cursus de modules de formation faisant appel à des professionnels de PME ; accompagnement individuel des PME sous la forme de stages ou de contrats d’apprentissage. Ces différentes opérations permettraient aux PME de combler un déficit d’image auprès des jeunes diplômés et de faciliter leur accès à un vivier de compétences.

La deuxième proposition est une réponse de formation. Un accompagnement spécifique des dirigeants dans le développement des fonctions clés pour exister à l’international – marketing, gestion, management, services informatiques, etc. – pourrait être mis en place. Nous préconisons qu’il soit pris en charge par les Opca afin de lever le frein budgétaire rencontré par les dirigeants de PME.

Enfin, troisième proposition : favoriser le portage des PME par les grands groupes. On constate dans notre panel que la part de cadres et d’ingénieurs dans les PME augmente avec l’appartenance de celles-ci à un groupe de sociétés.

• Estelle Dhont-Peltrault, diplômée de l’ENS Cachan, agrégée d’économie et de gestion, docteure en économie, est économiste au Centre d’analyse stratégique (CAS), chargée des dossiers relatifs à la R & D et à l’innovation. Elle a été corapporteure du groupe de travail “création, recherche, innovation” dans le cadre de l’exercice de prospective “France 2025”.

• Elle a publié de nombreuses études sur le sujet et est l’auteure, avec Alexandre Gazaniol, des “ressources humaines, clé de l’internationalisation des entreprises françaises” (note d’analyse n° 269 du CAS, mars 2012) consultable sur <www.strategie.gouv.fr/Les-notes-d-analyses>.

• L’Œil de l’esprit, Oliver Sacks, Seuil, 2012.

• La Gifle, Christos Tsiolkas, Belfond, 2011.

• Liar Game, Shinobu Kaitani, Tonkam, 2010-2012.