CASINO A FAIT RECULER LES DISCRIMINATIONS

Les discriminations en raison de l’origine ne sont pas une fatalité, ainsi que vient de le démontrer Casino, qui a rendu public, le 12 juillet, un testing à l’embauche. Il fait apparaître des résultats en progression par rapport à un précédent testing datant de 2008, réalisé selon les mêmes modalités par l’association ISM Corum, principal réalisateur français de testings.

Il s’agissait en l’espèce de mesurer les écarts de traitement entre deux CV équivalents se distinguant par la consonnance (hexagonale et extraeuropéenne) des patronymes des candidats, tous français ; 1 448 tests (paires de CV) de candidatures à des postes d’employés et 60 tests à des postes d’encadrants ont été envoyés aux employeurs courant 2011 ; 360 tests employés et 29 tests encadrants ont reçu des réponses, et étaient de ce fait exploitables.

Comme en 2008, les candidats extraeuropéens à un poste d’employé obtiennent moins de réponses positives que les candidats hexagonaux, mais l’écart se réduit. En 2011, 48 % des candidats hexagonaux sont retenus contre 23 % des extraeuropéens ; cet écart de 25 points indique une discrimination. Les choses s’améliorent cependant, car l’écart était de 31 points en 2008. « Les écarts se sont réduits en 2011 dans la plupart des cas », relèvent les auteurs du testing. Par exemple, l’écart entre deux candidats débutants est passé de 40 points en 2008 à 29 points en 2011.

Homogénéisation

« Alors que les recruteurs se sentaient davantage en confiance avec les candidats d’expérience, la tendance est à l’homogénéisation », relève Fabrice Foroni, d’ISM Corum. Même tendance positive dans les gros établissements qui, en 2008, étaient les plus discriminants. Ou encore dans ceux où les salariés en poste ont la plus forte ancienneté : l’entre-soi a eu cette année moins d’incidences. Comme en 2008, il n’y a pas d’écarts discriminatoires parmi les candidats à l’encadrement. Ces derniers postulent auprès de la DRH, quand les employés le font directement dans les magasins.

Casino récolte le fruit de ses efforts contre les discriminations : réseau de 56 correspondants diversité, labellisation Afnor, recrutements dans les quartiers, recrutements par simulation. « Nous allons poursuivre nos efforts », déclare Yves Desjacques, DRH du groupe. « On est peut-être arrivé à un plancher, il sera peut-être plus difficile de mesurer des progrès dorénavant », prévient toutefois Fabrice Foroni.