Chez Michelin, 123 ans au compteur, les tuteurs existent depuis la première heure. Transmettre les savoir-faire et les savoir-être d’homme à homme fait partie de l’ADN de la firme clermontoise : « Depuis toujours, l’humain est au cœur de nos processus de formation et cela reste vrai aujourd’hui, malgré les évolutions technologiques et sociétales », soutient Maurice Croppi, directeur de la formation Michelin France.

L’enjeu du transfert des savoirs ? Anticiper les milliers de départs à la retraite à venir : « D’ici à dix ans, nous allons renouveler près de 40 % de notre effectif », souligne le responsable. Dans l’Hexagone, ils sont près de 2 000 à exercer la mission de formateur occasionnel, soit un peu moins de 10 % des effectifs français du groupe. Et les seniors de plus de 50 ans représentent la moitié de ces collaborateurs expérimentés. « Les tuteurs sont avant tout de bons professionnels aux compétences métier et aux capacités relationnelles reconnues », note Maurice Croppi. Des salariés chevronnés et motivés. Il n’est en effet de tuteur que volontaire dans l’entreprise : chaque candidat à la fonction doit d’abord en effectuer la demande auprès de son manager.

Avant d’entamer leur mission, les nouveaux tuteurs suivent une formation de deux jours. Chaque année, une centaine de salariés apprennent notamment à améliorer leur communication afin de transmettre leurs savoirs. Ensuite, pendant toute la durée des missions – de trois à six mois en général – les formateurs accompagnent les tuteurs et s’assurent du bon déroulement du programme pédagogique.

Parmi les 3 500 tutorés, on dénombre une majorité de nouvelles recrues, mais aussi des jeunes accueillis dans le cadre de l’alternance, ainsi que 20 % de salariés en reconversion. Chaque tuteur a sous sa responsabilité deux apprenants au maximum. « Nous lui donnons le temps nécessaire afin qu’il se consacre à sa mission », appuie Maurice Croppi. Concrètement, l’organisation de la mission se négocie entre manager, apprenant et tuteur. Ce dernier, bénéficie d’un nombre d’heures de décharge compris entre 10 % et 20 % de son temps de travail.

Pour le patron de la formation, cette facilité n’exclut d’ailleurs pas une certaine rigueur dans l’organisation, nécessaire à la réussite du tutorat. Afin de se rendre disponible, le tuteur doit planifier précisément les étapes de son accompagnement et l’évolution de l’apprenant. Des points d’avancement réguliers sont prévus entre ces deux personnes ainsi qu’avec leur responsable.

Autre facteur de succès de la démarche : elle est tout le contraire d’un placard pour le tuteur. Selon le représentant des RH, « elle valorise le salarié et marque une reconnaissance de sa compétence professionnelle ». En outre, la fonction peut favoriser l’évolution professionnelle de ces collaborateurs altruistes. Prise en compte lors des entretiens annuels d’évaluation, elle peut améliorer leur niveau de qualification et, partant, augmenter leur rémunération.

Sécurisant pour les tutorés, valorisant pour les salariés expérimentés, le tutorat reste, du point de vue de Maurice Croppi, « le meilleur moyen de partager la culture d’entreprise. Il est aussi essentiel pour assurer la pérennité du groupe ».

• Activité : équipementier automobile.

• Effectifs : 105 100 salariés, dont 24 000 en France.

• Chiffre d’affaires 2011 : 17,9 milliards d’euros.