Depuis 2009, les salariés de Castorama peuvent choisir en ligne les formations qu’ils souhaitent suivre. Ce dispositif, destiné à développer leur autonomie, a été utilisé par 80 % d’entre eux.
Deux éléments ont amené Castorama à mettre en place un dispositif innovant en matière de formation continue. Tout d’abord, la stratégie de l’enseigne vise à développer l’autonomie et la créativité de ses salariés. « Nous souhaitons que nos collaborateurs soient acteurs de leur développement professionnel et placés au cœur des décisions de l’entreprise », indique Yannick Fourrier, responsable de la gestion de la formation Castorama France. D’autre part, une enquête menée en interne a montré que les salariés estimaient ne pas avoir suffisamment d’informations sur les dispositifs de formation existants et ne pas se sentir assez impliqués dans leur parcours de formation. « Nous avons décidé de mettre en œuvre un outil, Form’acteur, qui place le salarié au centre de la décision, car nous estimons qu’un collaborateur qui choisit ses formations se sent davantage concerné et impliqué. »
Form’acteur est un portail d’information qui permet aux collaborateurs d’accéder, de leur domicile ou de leur lieu de travail, à toutes les informations dont ils peuvent avoir besoin pour choisir eux-mêmes leur formation. Ce portail est une coconstruction : piloté par un groupe projet en interne, dont Yannick Fourrier était le principal artisan, il a été réalisé techniquement par le prestataire GoWeb et la cellule informatique du Forco, l’Opca de Castorama. « L’offre a été retravaillée et rendue plus lisible afin que chacun puisse accéder aux formations en lien direct avec son métier, mais aussi à celles correspondant à un métier proche du sien, soit du même niveau, soit du niveau supérieur, afin de favoriser l’évolution professionnelle, qu’elle soit transversale ou verticale », détaille Yannick Fourrier. Actuellement, près de 800 modules de formation sont proposés, dont environ 400 à destination des magasins et 400 pour les métiers du siège.
Chaque salarié, selon son niveau hiérarchique (cinq à Castorama), reçoit un certain nombre de points (3 000 pour un vendeur, soit trois jours de formation ; 6 000 pour un membre du comité de direction). « Il y a une réelle volonté de démocratiser et de fluidifier l’accès à la formation. » Les points peuvent s’additionner ou se recouper par rapport aux heures de DIF, suivant la formation demandée. Chaque année, le compteur est remis à zéro afin de maîtriser le budget.
Après une analyse des pratiques de formation, Castorama a décidé de répartir son budget (5,8 % de la masse salariale en 2011) entre les formations obligatoires liées à la stratégie de l’enseigne (50 % à 65 % du budget) et celles liées à des besoins individuels. En moyenne, chaque collaborateur bénéficie de 20 à 25 heures de formation par an. « L’outil, novateur, a été très bien accueilli : 80 % des 12600 salariés de Castorama France se sont inscrits à au moins une formation. Ils ont choisi à 80 % celles liées à leurs métiers », précise le responsable formation.
Le dispositif nécessite un accompagnement managérial, « car être acteur de son parcours professionnel, cela ne se décrète pas », reconnaît-il. Cette démarche participe à une posture nouvelle des managers que veut encourager Castorama : ils ont tous été formés en amont pendant deux jours à l’évolution de la posture managériale dans l’entreprise et les supports d’entretiens annuels ont été modifiés pour les aligner avec elle. « Nous souhaitons que nos managers soient moins directifs et davantage dans la discussion, le conseil et le coaching. »
Enfin, le collaborateur prend part à l’évolution et à l’amélioration de l’offre de formations par ses commentaires et les notes qu’il attribue aux cursus suivies et que les autres collaborateurs peuvent consulter.
Cette volonté de rendre les salariés acteurs et autonomes se traduit également par d’autres actions : une communication interne très participative, une valorisation de la promotion interne (60 % de l’encadrement intermédiaire et 45 % des directeurs de magasin sont issus de la société) et la mise en place d’un entretien de développement, durant lequel le collaborateur exprime ses souhaits d’évolution et s’engage avec son manager sur un plan d’actions pour atteindre ses objectifs.
