E & C : Votre cabinet, expert en prévention des risques professionnels, est intervenu à la demande des organisations syndicales ou de la direction dans certaines entreprises publiques. Comment le malaise des salariés face à leur mutation s’exprime-t-il ?

J.-C. D. : Dans ces entreprises, bien souvent, les salariés ne comprennent pas ce qu’on leur demande. Ils évoquent la notion de « service public » à laquelle ils sont très attachés et qui leur semble menacée. Ils parlent « d’avant », d’un passé qu’ils regrettent, de la manière dont ils travaillaient, de l’intérêt de leur poste, du sens au travail perdu, de la pression nouvelle pour renforcer leur rentabilité…

E & C : Quel peut être le meilleur moment pour sonder le corps social exposé à de tels changements ?

J.-C. D. : Avant même de recueillir le ressenti des salariés, il est possible de les mettre à contribution lors d’enquêtes de faisabilité du changement. Car les personnes directement concernées sont à même d’alerter sur de prochaines difficultés d’exercice. Il y a en effet des évidences, que le terrain peut signaler en amont. Ces entreprises pourraient donc faire mieux en co-construisant les phases du changement avec les salariés et leurs représentants.

E & C : C’est rarement le cas ?

J.-C. D. : Les dirigeants aujourd’hui ont un timing très serré et pensent à tort qu’ouvrir le dialogue va condamner le changement. Ils connaissent rarement le terrain, les métiers, les hommes. De plus, ils fonctionnent en conclave. Une fois leur projet ficelé, ils le transmettent au management intermédiaire qui se retrouve devant le fait accompli. Or, le changement décidé en vase clos peut générer des risques psychosociaux ; la négociation, la conduite de changement concertée devraient intervenir beaucoup plus en amont.

E & C : Pour un bon retour terrain, qui interroge-t-on ?

J.-C. D. : Tout dépend de la configuration de l’entreprise, si les salariés sont sur un même site ou, à l’inverse, dispersés. Dans ce dernier cas de figure, l’échantillon sera plus vaste. Et puis, il ne faut pas négliger la temporalité. Ce n’est évidemment pas pareil d’interroger un corps social juste après le suicide d’un des salariés, et d’attendre que l’émotion se dilue.

E & C : Et ensuite ?

J.-C. D. : Après un tel travail, il convient de le mettre en discussion entre les différents représentants de l’entreprise, direction, syndicats, salariés et service de santé au travail. Ceci pour permettre de s’interroger et débattre de ce qui fait sens. Pas question d’être dans une logique de la victimologie, puisqu’il faut agir.