En 2010, lorsque l’entreprise de bâtiment et de travaux publics Norpac, intervenant dans le nord de la France et en Belgique, se décide à promouvoir la place des femmes dans l’entreprise, la situation est assez alarmante. Alors que sa maison mère Bouygues Construction a déjà entamé depuis 2007 une démarche en faveur de la mixité dans le cadre de ses engagements en matière de responsabilité sociale et sociétale, la filiale lilloise affiche une très faible proportion de femmes dans ses effectifs.

« En 2009, nous avions 18 % de femmes parmi les cadres, 7 % parmi les managers et 4 % parmi les directeurs », reconnaît Patrick Burguet, le DRH de la société qui compte 750 salariés. À cette même époque, aucune femme ne fait partie du comité de direction. Pas une non plus à l’autre bout de l’échelle, parmi les “compagnons” (ouvriers dans le vocabulaire maison) qui travaillent sur les chantiers. « Nous avons réalisé que nous passions à côté d’une chance : nous vivons dans une société ouverte et plurielle, nos clients affichent de plus en plus de mixité et nos interlocuteurs se féminisent », relève le DRH.

Son objectif ? Attirer des femmes vers les postes d’ingénieurs commerciaux, de conducteurs de travaux, de management de projet ou de responsable études de prix. Pour ce faire, l’entreprise travaille sur deux axes : féminiser davantage le recrutement et faire évoluer les femmes déjà en place. « Pour le recrutement, nous nous sommes fait connaître auprès des universités et des écoles d’architecture, car, dans les écoles d’ingénieurs où nous recrutons habituellement, trop peu de femmes se forment au génie civil », explique Patrick Burguet. L’effort paie : en 2010, parmi les 37 cadres nouvellement recrutés, 15 sont des femmes. En 2011 : 11 sur 33.

Dans le même temps, Norpac s’allie à sa consœur Pertuy, située dans l’est, pour mettre en place conjointement une session de formation dont l’objectif est de mieux sensibiliser les femmes à leurs perspectives d’évolution. Le programme “Réussir au féminin” a été suivi par douze salariées désignées parmi les cadres des deux sociétés, sous la forme de six journées étalées sur un an. Durant le cursus, les participantes ont abordé la question de la place des femmes, du leadership au féminin et du projet professionnel, et travaillé à des pistes d’amélioration pour l’entreprise.

« Au début, cette proposition a surpris. Les femmes ne voulaient pas être singularisées. Elle ne voulaient pas de discrimination positive, pour ne pas être suspectées de bénéficier d’un traitement de faveur », confie le DRH, qui a constaté que leur présence dans le management apportait un « souffle nouveau » et que l’accueil de la part des hommes s’était révélé « très positif, même sur les chantiers ». Du coup, cette année, la formation que Norpac a testée en pilote sera proposée à des salariées de Bouygues Construction dans toute l’Europe.

En accompagnement de cette action, Norpac a mis en place en 2009 un plan pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec une conciergerie d’entreprise et un service de dépannage de garde d’enfants en accord avec une crèche voisine. « Nous avons aussi institué la journée continue le vendredi. Ainsi, les bureaux comme les chantiers ferment à 14 heures ce jour-là », explique le DRH.

Aujourd’hui, la place des femmes aux postes clés de Norpac a progressé : elles sont 22 % parmi les cadres, 14 % chez les managers et 5 % des directeurs. Une femme a même intégré le comité de direction. En revanche, il n’y a toujours aucune ouvrière. Dans un ensemble de mesures destinées à l’encadrement, le choix de matériels et matériaux plus maniables et légers et la fermeture des chantiers à 14 heures le vendredi n’a sans doute pas suffi à convaincre des femmes de postuler en production.

D’ici à quelques jours, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle devrait être signé avec les partenaires sociaux (le précédent datait de 2007), qui intégrerait Réussir au féminin, et créerait également un réseau de femmes au sein de l’entreprise.