Pour mettre à la retraite un salarié protégé, l’employeur doit informer le comité d’entreprise sur les trimestres validés.
Dans la mesure où la procédure protectrice des représentants du personnel s’impose à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la mise à la retraite du salarié protégé est aussi concernée. Il faut combiner ces règles dérogatoires avec celles qui résultent de la loi de novembre 2010 fixant l’âge de mise à la retraite par l’employeur à 70 ans. Avant cet âge, il peut proposer au salarié une mise à la retraite s’il a l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans) en suivant une procédure spécifique.
Pour un salarié protégé, l’employeur doit aussi respecter la procédure de licenciement individuel et le convoquer à un entretien préalable, alors que ce n’est pas obligatoire pour un salarié “ordinaire”. Il faut bien évidemment demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui doit vérifier que les conditions légales de la mise à la retraite sont réunies et qu’il n’y a pas de lien avec le mandat.
L’employeur a aussi l’obligation de consulter le CE, sauf si le salarié protégé est un délégué syndical, un représentant de la section syndicale ou un conseiller du salarié. Concernant cette consultation, le Conseil d’État a précisé que l’employeur devait remettre au CE « toute pièce lui permettant de vérifier que l’intéressé bénéficie d’un nombre de trimestres suffisant pour recevoir une pension à taux plein » (C.E. 26 octobre 2011, n° 335755). Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail refusera l’autorisation de mise à la retraite en raison du caractère incomplet des informations fournies.
Compte tenu de cet arrêt, l’employeur devra donc remettre au CE le relevé de carrière du salarié. Cela permettra de vérifier qu’il a suffisamment cotisé pour avoir droit à une retraite à taux plein. Mais il faut savoir que le salarié peut refuser de remettre à l’employeur son relevé de carrière ; dans ce cas, ce dernier n’aura pas d’autre choix que de saisir les prud’hommes en référé pour obtenir ce document, comme cela a été jugé pour un salarié “ordinaire” (Cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41826).
