Pour lancer sa solution informatique destinée à gérer les évaluations de 55 000 cadres et Etam dans 30 pays, le constructeur s’est appuyé sur les relais de sa filière RH. Une opération assortie d’un gros effort de formation et de communication.
Pied au plancher, PSA Peugeot Citroën a lancé son outil informatique de gestion des entretiens individuels. De décembre à février dernier, 9 500 managers ont pu utiliser une solution logicielle lors de la campagne de bilans annuels avec leurs collaborateurs, au total 55 000 cadres, techniciens et agents de maîtrise dans 30 pays.
L’enjeu de cette informatisation ? Mieux exploiter les informations recueillies lors des rendez-vous d’évaluation en améliorant leur circulation. David Connell, responsable du développement des compétences, note que, jusqu’alors, les talents étaient identifiés de manière artisanale : « Nous avions peu de visibilité au niveau du groupe sur les souhaits de mobilité et les potentiels de nos équipes. » Dans le meilleur des cas, les comptes rendus papier étaient numérisés. Mais, dispersées dans des bases de données hétéroclites, les informations demeuraient peu exploitables.
« L’outil va impulser plus de transparence entre les différents pays du groupe. Nous devrions mieux identifier les compétences en tension, les souhaits de carrière et de mobilité internationale », ajoute David Connell. Généralisé courant 2012, le mini-CV, que les collaborateurs pourront eux-mêmes remplir via la nouvelle application, devrait aussi faciliter la détection des compétences par les managers et la filière RH. Cette automatisation s’inscrit d’ailleurs dans le cadre de “Global HR”, chantier de refonte du SIRH de la marque au lion. D’autres briques logicielles – recrutement, mobilité, plans de carrière… – sont en cours de mise en place dans le groupe.
Le choix d’une plate-forme en mode SaaS, la suite intégrée de gestion des talents Lumesse, a facilité le déploiement de la solution de pilotage des entretiens dans toutes les filiales à l’étranger. Séquence cruciale, la conduite du changement a mobilisé quelque 180 gestionnaires de carrière, dont 30 à l’international. Formés à l’outil, ces représentants RH ont ensuite démultiplié la formation auprès des managers. Charge à ces derniers de sensibiliser les équipes. Un mécanisme en cascade, seul moyen pour David Connell d’assurer un déploiement simultané, façon big-bang, dans tout le groupe : « Plusieurs années auraient été nécessaires pour former progressivement nos 9 500 managers. »
Particulièrement soigné, le volet pédagogique du projet comprend un guide d’utilisation, un module d’e-learning d’une vingtaine de minutes accessible sur l’intranet et une cellule d’assistance. « Les gestionnaires RH ont aussi bénéficié d’une journée de formation en présentiel. Ce n’est pas si courant dans ce genre de projet », souligne Véronique Tissot, consultante chez ConvictionsRH, cabinet conseil intervenu dans l’accompagnement du changement. Il faut dire qu’en cours de route, le modèle de l’entretien individuel a évolué avec l’introduction de critères de compétences comportementales (lire Entreprise & Carrières n° 1078). Cette péripétie ainsi que la traduction en huit langues du dispositif de formation n’ont pas manqué de rallonger la durée du projet…
Quelques semaines après la fin de la session des rendez-vous managériaux, David Connell s’estime satisfait des premiers résultats. L’informatisation a donné un coup d’accélérateur à la campagne : alors que le responsable tablait sur un taux de réalisation des entretiens de 90 %, le chiffre a atteint près de 95 %. Autre avantage, la DRH a pu suivre de façon millimétrée l’état d’avancement des face-à-face annuels : « Le système permet de mieux piloter la campagne en identifiant les services qui l’ont réalisé et les autres. Les entités peuvent comparer leur progression. Une certaine émulation s’est créée entre elles pour ne pas rester à la traîne. »
