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LANGUES DE TRAVAIL Du “tout-anglais” au plurilinguisme

Pratiques | publié le : 10.04.2012 | AURORE DOHY

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LANGUES DE TRAVAIL Du “tout-anglais” au plurilinguisme

Crédit photo AURORE DOHY

La résistance au “tout-anglais” dans l’entreprise s’organise. Jusqu’à présent plus souvent isolée que soutenue, la poignée d’irréductibles dénonciateurs des dangers de l’infiltration de l’anglais dans les logiciels de travail et les salles de réunion semble avoir été entendue. En témoigne l’organisation par la CFE-CGC, le 7 mars dernier, d’un colloque rassemblant chercheurs, organisations syndicales et entreprises autour du thème : “Le tout anglais dans l’entreprise : des mythes à la réalité et à la recherche de solutions alternatives”.

Stress des cadres

Alertée par le nombre croissant de difficultés relayées par ses militants, la confédération a en effet décidé de se saisir de la question linguistique en créant une commission d’évaluation ad hoc et en introduisant un nouvel item dans son baromètre semestriel sur le stress des cadres. Selon ce dernier, l’utilisation d’une langue qui n’est pas la leur – quotidienne pour 18 % des cadres et régulière pour 19 % (+ 6 points au cours des six derniers mois) – est synonyme de « mise en faiblesse » et de « stress » pour 45 % d’entre eux.

« La langue française reste la langue de travail dans 80 % des entreprises françaises, tempère Xavier North, directeur général de la délégation générale à la langue française et aux langues de France (DGLFLF). Les tâches d’un salarié sur quatre impliquent néanmoins d’écrire ou de parler dans une autre langue ; 800 000 salariés français en éprouveraient une gêne, pour ne pas dire parfois une honte, voire une terreur. »

Surestimation du niveau requis

Désormais mieux appréhendées, les conséquences du recours à l’anglais en matière de risques psychosociaux ne sont pourtant pas les seules à appeler les DRH à la vigilance. « Depuis le rachat par Alcatel de l’américain Lucent en 2006, il est devenu inimaginable pour un non-anglophone de monter en grade dans l’entreprise, témoigne François Schmets, délégué syndical central CFE-CGC du groupe. Il en résulte un énorme gaspillage de compétences chez les cadres. Ceux qui renoncent à faire carrière ne peuvent plus exprimer leur potentiel, les autres vont le faire ailleurs. » « La surestimation – très fréquente – du niveau requis en langue dans les offres d’emploi internes comme externes entraînait le renoncement de candidats craignant de ne pas être à la hauteur et, par la suite, un effort de formation inapproprié », se souvient Catherine Henaff, ex-DRH d’Axa Assistance, la première entreprise française à avoir mis en place une “commission de terminologie”, en 2005 (lire Entreprise & Carrières n° 1007). Pour y remédier, le groupe d’assistance a adopté le Cadre européen commun de référence pour les langues (CERL), qui permet aux managers de préciser plus finement le niveau linguistique requis pour occuper un poste et aux salariés de mieux situer leurs propres capacités.

Économie internationalisée

En partenariat avec la DGLFLF et l’Office québécois de la langue française, l’université de Strasbourg a mené une enquête, en 2011, sur la stratégie linguistique des entreprises. Un guide de bonnes pratiques devrait être publié cet automne. « Une économie internationalisée génère nécessairement des problèmes linguistiques, souligne Claude Truchot, professeur à l’université de Strasbourg. Aujourd’hui, le plus souvent, tout ce qui relève de l’international est traité en anglais, la question ne se pose tout simplement pas. Il est donc essentiel de sortir de cet implicite et de faire des langues un domaine de gestion à part entière. Le respect de la langue maternelle comporte d’importants enjeux en matière de compétences et de conditions de travail. Cela n’exclut pas le recours à l’anglais, qui peut rester nécessaire, mais en dernier recours. »

Respect de la langue natale

Le groupe GDF-Suez, au lendemain de la fusion en 2008, a lui aussi connu une phase de “tout anglais”. Il en est revenu. « Aujourd’hui, le respect de la langue natale dans nos 62 pays d’implantation est acté. La contrainte dans l’utilisation de la langue de travail fait partie des 18 critères de discrimination définis par le groupe et le plurilinguisme a été introduit dans notre politique de diversité », relève Jacques Spelkens, le directeur de l’innovation sociale.

Vingt langues “officielles” à GDF-Suez

GDF-Suez a également reconnu 20 langues “officielles” dans lesquelles sont systématiquement traduits les documents émanant de la direction générale. Les communications plus informelles sont traduites dans la langue de travail de l’entité concernée ainsi que, innovation récente, dans deux ou trois autres langues, en alternance. « Ces traductions sont présentées sur la même page afin de pouvoir être embrassées d’un seul coup d’œil par celui qui en a l’envie, précise Jacques Spelkens. C’est une manière ludique de promouvoir l’apprentissage des langues, au-delà du seul anglais. » Le groupe a aussi renforcé sa politique de formation linguistique à l’intention des expatriés, tenus désormais de s’adapter à la langue de leur pays d’accueil plutôt que d’y imposer la leur. Et il a mis au point une méthode originale de tutorat “linguistique” visant à encourager les seniors à transmettre aux plus jeunes leurs compétences techniques acquises dans une langue spécifique. Des glossaires de terminologie, destinés à répertorier et à traduire dans les 20 langues “officielles” le vocabulaire technique requis par les 1800 métiers du groupe, sont en cours de constitution.

Valorisation des compétences cachées

Sortir du “tout-anglais” peut également passer par la valorisation des compétences linguistiques “cachées” dans les entreprises. « De nombreux salariés français issus de l’immigration sont bilingues, voire trilingues. Mais qui le sait ?, interroge Jean-Claude Lasnier, directeur du réseau des centres d’études des langues des CCI. Prenons exemple sur les entreprises néerlandaises et allemandes, qui ont su tirer parti des compétences en turc de leurs salariés. »

Car qui peut désormais prétendre qu’une langue sera demain plus « économiquement utile » qu’une autre ? « Personne n’aurait misé sur l’apprentissage d’une “petite langue” comme le portugais il y a encore vingt ans, relève Michaël Oustinoff, maître de conférence à l’Institut du monde anglophone. Et pourtant, le Brésil est aujourd’hui la cinquième puissance économique mondiale. Le monde de 2012 n’est plus celui de la toute-puissance des États-Unis : le multilinguisme devient une nécessité pour les entreprises. »

L’ESSENTIEL

1 L’utilisation de l’anglais comme langue de travail en France, source de stress pour les salariés, est contestée depuis de nombreuses années.

2 La résistance s’organise : des experts, des entreprises et des syndicats appellent les DRH à plus de vigilance dans ce domaine.

3 Le respect de la langue natale dans les entreprises internationalisées est un enjeu majeur en matière de compétences et de conditions de travail.

La loi Toubon, un bien faible rempart

« Six ans après la fusion d’Alcatel avec Lucent, 80 % des documents sur l’intranet ne sont plus accessibles qu’en anglais. C’est le cas aussi des supports de l’entretien annuel des cadres. Tous les jours, on pourrait aller au tribunal ! », déplore François Schmets, DSC CFE-CGC du groupe. Si les juges ont parfois condamné des entreprises (GE Medical Systems, Air France, Europ Assistance ou NextiraOne) à traduire en français notes, notices et manuels, la loi Toubon de 94 (article L. 1321-6 du Code du travail), qui exige que les documents « comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail » soient fournis en français, paraît bien insuffisante au regard des difficultés rencontrées dans les entreprises.

« Le droit linguistique, c’est un quart de page dans un Code du travail qui en compte plus de 2000 !, assène Thierry Priestley, directeur honoraire du Travail. Rappelons que la loi Toubon a été initiée par le ministère de la Culture dans une visée de défense patrimoniale de la langue. N’ayant procédé à l’époque d’aucune demande sociale appuyée par les syndicats, elle est fragile – prévoyant comme exceptions les documents « provenant de l’étranger ou destinés à l’étranger » –, et comporte de nombreuses lacunes. Par exemple son silence sur les entretiens d’évaluation, susceptibles de générer une très grande souffrance lorsqu’ils ne sont pas conduits dans la langue maternelle du salarié. »

A.D.

Auteur

  • AURORE DOHY