L’égalité hommes-femmes chez Ratier-Figeac ne se décrète pas, elle se calcule. Depuis 2006, l’équipementier aéronautique lotois a entamé la construction d’un plan d’action ad hoc, ce qui lui a valu d’être récompensé en novembre 2011 par un prix de l’égalité professionnelle du conseil régional Midi-Pyrénées.

Un accord d’entreprise a été proposé le 11 janvier dernier, mais il n’a pu être appliqué en tant que tel, 2 organisations syndicales (CFDT et CGT) ne l’ayant pas signé. Après consultation du CE, la direction a élaboré un plan d’action de façon unilatérale, en reprenant l’ensemble des dispositions de l’accord, applicable depuis le 1^er janvier 2012.

Ratier-Figeac, leader mondial des hélices et équipements de cockpit d’avion, est intégré depuis 1998 au groupe américain UTC. Ce fournisseur d’équipements de haute technologie pour l’aéronautique civile et militaire réalise un chiffre d’affaires 2011 de 197 millions d’euros, et emploie un millier de personnes sur son site lotois, dont 14 % de femmes.

« Le recrutement des femmes dans l’aéronautique est difficile et l’a toujours été. Il est en moyenne de 20 % dans les entreprises françaises de ce secteur et concerne en majorité des postes de fonctions administratives, explique Philippe Atrous, DRH de Ratier-Figeac. Compte tenu de notre éloignement de la métropole toulousaine et du bassin d’emploi figeacois, nous avons par ailleurs des difficultés à attirer certains profils. Ce plan devrait séduire des candidats qui veulent concilier vie privée et vie professionnelle. »

Travail de longue haleine, le plan égalité hommes-femmes de Ratier-Figeac concerne les salaires, le plan de carrière, et les conditions de travail. Élément central du dispositif, les différences salariales ont été étudiées par une commission spécifique, à la demande des salariés, et font l’objet d’une régularisation effective lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) depuis 2008. Un budget dédié de 127 000 euros a permis de régulariser une quinzaine de cas d’écarts de salaire injustifiés. Les critères ont été progressivement affinés et, en cinq ans, les écarts salariaux sont passés de 3,7 % à 0,5 % sur la base du salaire brut mensuel. Une démarche exemplaire dans un contexte national où les écarts sont de l’ordre de 20 %, à temps de travail égal.

« Pour calculer ces écarts lors des NAO 2008-2009-2010, des panels ont été constitués, notamment selon l’emploi ou, à défaut, la catégorie socioprofessionnelle, en tenant compte de la tranche d’ancienneté. Depuis 2009, d’autres critères ont été intégrés, comme les responsabilités de management et le coefficient hiérarchique établi par la convention collective de la métallurgie, qui tient compte du niveau d’autonomie au poste, de la responsabilité… », précise Philippe Atrous.

L’aménagement des conditions de travail pour concilier vie familiale et vie professionnelle occupe une part importante du dispositif. Une concertation a été lancée avec les autres entreprises du bassin d’emploi figeacois, qui compte 2 000 salariés, pour créer une crèche interentreprises. Le nouveau plan prévoit également cinq jours par an de télétravail, en accord avec la hiérarchie. Les quatre jours pour enfant malade réservés aux cadres dans la convention collective de la métallurgie sont par ailleurs étendus aux non-cadres de Ratier-Figeac.

Un entretien de bilan avec les services RH est également prévu au retour de congé maternité sur la conciliation vie professionnelle-vie familiale, et les temps partiels aménagés en fonction de la demande individuelle.

Ratier-Figeac multiplie forums d’information et partenariats avec les écoles d’ingénieurs, notamment l’Enit (Tarbes), mais les métiers de la mécanique ne séduisent toujours pas les jeunes filles. La part des femmes dans les métiers techniques du groupe reste bloquée depuis plusieurs années à 7 %.