E & C : Un volet de l’enquête européenne Deloitte* publiée le 21 février est consacré à la détermination des budgets d’augmentation. Qu’en ressort-il ?

P. B. : Notre enquête fait apparaître que le processus de décision sur les salaires est aujourd’hui beaucoup mieux documenté que par le passé. Ainsi 37 % des répondants utilisent désormais un système de classification interne qui rend possible la comparaison du niveau de rémunération entre les postes d’une même organisation à niveau de responsabilité similaire, et 28 % ont recours à des bandes de salaires qui permettent de repérer les salariés qui seraient anormalement sous-payés ou surpayés par rapport à leurs collègues.

E & C : Comment expliquer cette évolution ?

P. B. : Après environ une dizaine d’années d’individualisation progressive des salaires, les entreprises s’interrogent davantage sur la cohérence et l’équité de leur système de rémunération. En outre, l’organisation en silo laisse progressivement la place à une transversalité des carrières : on passe plus facilement d’une direction à une autre. Du coup, fini le temps des dotations inégales entre directions au sein d’une même organisation.

E & C : Votre enquête laisse entendre qu’il y a malgré tout de gros progrès à faire dans la prise en compte de la contribution individuelle…

P. B. : 75 % des entreprises interrogées ont beau affirmer que le salaire fixe reflète le niveau de la fonction et de la contribution individuelle, dans la majorité des cas il s’agit encore d’un vœu pieux ! La progression des systèmes de classification interne et des bandes de salaires ne doit pas faire oublier la forte dépendance des entreprises aux benchmarks externes, qu’elles sont 88 % à utiliser, souvent par crainte de voir leurs talents partir à l’extérieur.

Améliorer la prise en compte de la contribution individuelle nécessite de pouvoir identifier les collaborateurs clés pour le cœur de l’activité de l’entreprise, ce qui est aujourd’hui encore rarement le cas. Sans tomber dans l’individualisation à outrance, il s’agit pour les managers d’avoir une marge de manœuvre sur certains profils. Les systèmes actuels sont encore bien souvent trop figés.