Chez Renault, le premier accord relatif à la promotion au statut cadre a été signé en 1990. Revu une première fois en 2000, il a fait l’objet d’un toilettage en décembre dernier, par le biais d’un accord signé par la CFDT et la CFE-CGC. « Nous avons constaté que le précédent dispositif était long et complexe pour certains collaborateurs, explique Frédérique Lelièvre, responsable de la filière de promotion au statut cadre au sein de la DRH France. Nous avons voulu simplifier le processus, en passant de 4 à 2 filières de promotion. »

Les étapes du parcours n’en restent pas moins nettement balisées : sur proposition du supérieur hiérarchique, le comité de carrière décide ou non d’inscrire un collaborateur sur la liste des “Etam à potentiel cadre”, en se basant sur son potentiel d’évolution, mais aussi sur ses compétences acquises ou son niveau d’anglais. Dans ce cas, le parcours commence par une mise en situation professionnelle d’une durée de douze à dix-huit mois, à savoir « de nouvelles missions ou un changement de poste lui permettant de développer des compétences », poursuit Frédérique Lelièvre.

Par la suite, un entretien est organisé avec la DRH France, qui décide de la poursuite du processus. Lequel passe alors par deux parcours possibles : la filière “promotion supérieure diplômante”, destinée à « accélérer » la carrière des jeunes Etam (moins de 35 ans) d’un niveau au moins bac + 2. Dans cette voie, c’est un jury d’entreprise composé de cadres supérieurs qui prend la main et oriente le collaborateur vers la formation diplômante adéquate (bac + 5), dispensée par une école ou une université. L’obtention du diplôme et d’un score minimum de 750/990 au TOEIC entraînent la promotion au statut cadre. Une salariée embauchée comme chargée d’achats en 1996, puis devenue chef de projet achats, a ainsi été promue en 2004 après avoir suivi une formation en alternance à l’IAE de Paris. Elle est aujourd’hui ingénieure synthèse prototypes.

Seconde possibilité, la « promotion cadre en cours de carrière » passe par la reconnaissance des compétences acquises et des responsabilités exercées par le salarié, âgé de 35 ans ou plus. Il bénéficie d’une formation théorique (économie, management…), et devient cadre après délibération d’un jury métier.

Par cette refonte, Renault entend accélérer le processus. La filière diplômante durera en principe quatre ans et demi au lieu de sept auparavant, et la voie interne se fera en un an et demi au lieu de quatre. « Simplifier ces filières était indispensable, car c’était un véritable parcours du combattant, estime Fred Dijoux, délégué CFDT. Certaines étapes devaient être supprimées, comme la rédaction d’un mémoire qui demandait un travail considérable sans réelle plus-value, ou l’exigence d’un niveau d’anglais minimum pour les plus de 50 ans. »

Il regrette néanmoins que « trop peu d’élus » puissent accéder à la promotion cadres. L’accord ne comporte pas d’objectif chiffré, même si son préambule indique qu’il doit permettre à « un nombre accru d’Etam d’être potentiellement candidats ». Depuis 2000, indique Frédérique Lelièvre, « 1 600 personnes ont été sélectionnées, dont 1 400 déjà promues cadres. La moitié est entrée avec un CAP ou le bac ».

Sur un budget global de 5,5 % de la masse salariale, la formation des Etam dans la filière « passages cadres » représente plus de 6 % du volume total des heures de formation. « Le groupe a un engagement historiquement fort en faveur de la promotion sociale des agents de maîtrise, assure la RRH. L’enjeu pour l’entreprise est de continuer à apporter de la diversité et de la richesse dans les profils des cadres. Actuellement, 1 cadre sur 5 est issu de ce système. » Comme Antoine, entré en 1992 en qualité de technicien automaticien, promu cadre en 2001 à l’âge de 31 ans et désormais chef de département de fabrication d’un site industriel de 3 000 personnes.