E & C : Depuis le 1^er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ayant au moins la moitié de leurs effectifs exposés à des facteurs de pénibilité, doivent avoir élaboré un plan ou conclu un accord sur la pénibilité. Quelles sont les principales questions que se posent les entreprises pour intégrer cette démarche ?

H. L. : La principale question qui nous est posée a trait à la détermination du pourcentage de salariés en situation de pénibilité et au lien avec la traçabilité de l’exposition aux risques, qui doit être consignée dans une fiche de prévention. Son contenu a été défini dans 2 décrets et un arrêté le 31 janvier dernier. Ce sont 2 sujets différents. Le renseignement des fiches individuelles concerne toutes les entreprises et vise le recensement des expositions d’un salarié tout au long de sa carrière, alors que l’exigence de conclusion d’un accord ou plan d’action dédié ne concerne que certaines entreprises et cible des mesures de prévention pour les salariés particulièrement exposés.

E & C : Comment les entreprises peuvent-elles procéder pour identifier les 50 % de salariés exposés et ne sont-elles pas tentées de minimiser ces effectifs ?

H. L. : Dans les réunions d’information que nous avons organisées en région, nous avons beaucoup insisté sur la responsabilité des employeurs de déclarer ce pourcentage de salariés exposés, et sur le fait qu’ils n’avaient pas intérêt à le minimiser. Ils ne doivent pas oublier que les partenaires sociaux sont là pour veiller. Les employeurs peuvent s’appuyer sur le document unique d’évaluation des risques, la fiche d’entreprise du médecin du travail, certaines fiches d’exposition déjà prévues par le Code du travail, et des analyses produites par les CHSCT.

E & C : L’élaboration du contenu des plans d’action ne semble-t-elle pas compliquée aux entreprises ? Les décrets relatifs aux facteurs de risque n’ont volontairement pas fixé de seuils précis à partir desquels on doit considérer que la situation de travail est pénible.

H. L. : Négocier sur le sujet de la pénibilité est nouveau pour les entreprises, mais en réalité, lorsqu’elles y travaillent, elles formalisent des actions qu’elles menaient déjà et elles réexaminent des situations de travail. Quant aux seuils fixés, ils doivent justement être le résultat d’un débat dans les entreprises. Leur appréciation doit se faire en fonction de situations concrètes rencontrées et de protections déjà existantes. N’oublions pas que l’objectif est de décompter les salariés dont l’exposition peut entraîner des effets irréversibles et durables sur leur santé. Dans une même entreprise, les situations peuvent d’ailleurs être très contrastées. Exemple : dans un établissement hospitalier de long séjour, les mêmes personnels n’ont pas du tout les mêmes conditions de travail. Les uns exercent dans un bâtiment construit en 1970 et les autres dans un établissement du début des années 2000. Pour les premiers, la manutention des patients sera plus difficile, malgré les lève-malades, alors que les seconds disposent de rails plafonniers permettant d’accéder à tous les locaux.

E & C : Depuis le 1^er janvier, les entreprises qui n’auraient pas rempli leurs obligations peuvent être sanctionnées. Quel est l’objet des contrôles de l’inspection du travail ?

H. L. : L’objectif de la loi est de tendre durablement à l’amélioration des conditions de travail. Pour qu’un bon travail soit réalisé sur le sujet de la pénibilité, il faut du temps. Il n’y a pas de campagne de contrôle programmée sur ce sujet. En revanche, à l’occasion d’un contrôle, l’inspection du travail peut tout à fait vérifier dès à présent si l’entreprise dispose d’un accord ou d’un plan d’action, avec, à l’appui, un diagnostic des situations de pénibilité, des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi. Ce n’est pas un contrôle d’opportunité sur le contenu des mesures, ni sur le résultat. Une entreprise qui n’aurait strictement rien engagé peut être mise en demeure et dispose alors de six mois pour régulariser la situation. À défaut, elle s’expose à une pénalité financière d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale.