Les entreprises rédigent souvent un livret d’accueil, remis aux salariés lors de l’embauche, qui valorise notamment les avantages salariaux (régime de prévoyance et/ou de complémentaire santé, attribution de titres-restaurants…), énonce certaines pratiques (date des augmentations de salaire, d’attribution des primes…), etc.

Si ce document est à préconiser, car il valorise la politique RH de l’entreprise, il n’est pas anodin sur le plan juridique, la jurisprudence ayant précisé que ses dispositions ont valeur d’engagement unilatéral. Dans une affaire jugée par la Cour de cassation, le 23 novembre 2010 (n° 08-44380), une entreprise avait établi un livret d’accueil précisant que, dans un but de transparence et d’équité, la politique salariale est communiquée chaque année au personnel, le livret en fixant les grands principes. Celui-ci se référait à la « méthode de la médiane Hay » pour évaluer les augmentations annuelles. L’employeur ayant ensuite décidé de changer de méthode, il en avait informé les salariés par une note écrite présentant sa nouvelle politique salariale. Mais un salarié contesta la nouvelle méthode fixant les augmentations de salaire : elle ne lui était pas opposable, car l’employeur n’avait pas dénoncé l’engagement unilatéral qu’il avait pris dans le livret d’accueil de se référer à la méthode Hay. Tant la cour d’appel que la Cour de cassation lui ont donné raison, considérant que l’employeur était lié tant qu’il n’avait pas dénoncé l’engagement pris dans le livret d’accueil d’utiliser la « méthode de la médiane Hay ». Il fallait pour cela en informer au préalable les représentants du personnel ainsi que chaque salarié de l’entreprise individuellement, en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre les négociations. Ceci n’ayant pas été fait, la nouvelle méthode ne pouvait s’appliquer et le salarié a obtenu un rappel de salaire sur la base des augmentations qu’il aurait eues si l’employeur avait utilisé la méthode Hay. Il faut donc être très vigilant quant au contenu du livret d’accueil, dont les dispositions ont valeur d’engagement unilatéral de l’employeur.