L’Hyper U Cœur de Lozère (196 salariés) a envoyé son dossier de candidature au label Égalité fin décembre 2011. L’idée a été lancée un an auparavant par le propriétaire du magasin, avec l’envie d’aller au-delà des contraintes légales. « Il est plus facile de choisir que de subir. Et le label est accessible : il s’agit de s’engager dans une démarche pour s’améliorer », remarque Nicolas Bringer, patron de l’Hyper U.

Le lancement du programme Equilia, au même moment, s’est révélé décisif : il a permis de former les dirigeants du magasin et de financer cette initiative. Mis au point par Opcalia Languedoc-Roussillon en partenariat avec le Medef, Face (Fondation agir contre l’exclusion) Hérault et le cabinet Igo Conseil (Montpellier), en réponse à un appel à projets du Fonds social européen, ce programme était destiné en 2010-2011 à informer les entreprises de leurs obligations légales et des actions à mener en faveur de l’égalité hommes-femmes.

L’Hyper U a ainsi bénéficié d’une prise en charge complète : participation à 3 ateliers de formation collective, puis accompagnement individuel par le cabinet Igo Conseil pendant trois jours. L’introduction de la dimension du genre dans l’analyse des données sociales de l’entreprise a révélé l’un des points forts de l’Hyper U de Mende : le très faible nombre de temps partiels subis, l’une des principales sources d’inégalités endurées par les femmes dans la grande distribution. Ce sont les limites imposées en 2007 par la loi Tepa à l’usage des heures supplémentaires ou complémentaires pour les temps partiels qui ont incité la grande surface lozérienne à passer ceux-ci à temps plein.

Fin 2011, sur 57 salariés à temps partiel, ils n’étaient plus que 20 à y être contraints, en majorité des femmes en CDD. « C’est une façon différente d’organiser le travail. On gagne en productivité, car les gens sont plus impliqués et reçoivent un salaire décent. Le turn-over a beaucoup baissé et il n’y a pas de surcoût pour l’entreprise », précise Myriam Fraisse, DRH. De ce fait, les différences de salaire entre hommes et femmes sont faibles. Cependant, 2 facteurs contribuent encore à creuser l’écart. D’une part, le métier de boucher – mieux payé en raison des difficultés de recrutement – est exercé principalement par des hommes.

D’autre part, seuls les agents de maîtrise masculins effectuent des heures supplémentaires. Or, ils sont majoritaires (62 %), aucune femme de plus de 40 ans n’occupant ce poste. « Pour moi, un agent de maîtrise devait avoir une grande disponibilité horaire et les femmes n’avaient pas cette disponibilité », reconnaît Jean-Michel Brun, directeur, décidé à remettre en question ses représentations. « C’est la force de cette équipe : son état d’esprit », souligne Isabelle Gaydon-Ohl, du cabinet Igo Conseil.

Le plan d’action destiné à réduire les inégalités de genre comporte 3 axes majeurs : d’une part, l’égal accès à la formation et à la promotion interne, notamment pour permettre à des femmes de devenir agents de maîtrise. D’autre part, des actions pour favoriser la mixité dans tous les métiers et toutes les fonctions. Enfin, des opérations de communication pour changer les représentations et les pratiques.