La Compagnie des Alpes, gestionnaire de domaines skiables et de parcs d’attractions, a signé, au début de cette saison d’hiver, un accord pour sécuriser les carrières de ses salariés, saisonniers à 60 %. Ce texte s’appuie sur des expériences locales, en particulier en montagne.
Présente dans 15 domaines skiables et 22 parcs et musées, la Compagnie des Alpes (CDA) s’attelle à sécuriser les parcours professionnels de ses salariés saisonniers. Elle a signé fin novembre, avec FO, la CGT et la CFTC, un accord en ce sens. L’objectif est d’inciter les filiales à s’appuyer sur des expériences locales pour « structurer et systématiser » trois types d’actions : le développement de la pluriactivité, l’accentuation de la mobilité entre sites et avec des partenaires locaux.
Pas de « révolution », donc, de l’aveu d’un cadre même de la CDA, mais, pour Dominique Marcel, le Pdg, « cet engagement a une valeur d’exemplarité ». Taille oblige. Sur ses 4 470 salariés, dont plus de 3 350 en France, la Compagnie des Alpes compte en effet 60 % de saisonniers, durant presque toute l’année: d’avril à septembre pour les parcs de loisirs (PL), de décembre à avril pour les domaines skiables (DS). L’avantage, selon Éric Becker, représentant groupe de FO, est « de couvrir la plupart des métiers des saisons ».
Entre les deux activités majeures du groupe, la différence ne se joue pas que dans le calendrier, mais aussi dans le mode de saisonnalité. « Les parcs recrutent surtout des étudiants, avec un taux de retour de 45 % la saison suivante », explique Pascal Touzot, DRH des PL. En altitude, au contraire, ce taux est de 90 % et « certains ont plus de dix ans d’ancienneté », selon Jean-Jacques Pampelonne, DRH des domaines skiables. Il faut dire que, depuis 2008, « la convention collective des remontées mécaniques prévoit la reconduction prioritaire des contrats », comme le rappelle Éric Becker. Logique, pour Mathieu Jay, responsable de l’espace saisonniers des Menuires et de Val Thorens : « Les salariés sont souvent des locaux, très structurés socialement. Et l’employeur qui leur finance beaucoup de formations n’a pas non plus intérêt à les voir partir. »
Dans une Compagnie des Alpes qui n’a acquis que récemment des parcs de loisirs, l’expérience sociale dans les domaines skiables crée une dynamique interne. « L’accord marque davantage la notion de groupe, analyse Jean-Jacques Pampelonne. Chaque filiale conserve sa propre RH et son autonomie, mais nous échangeons sur nos expériences. » Conçu comme un recueil de bonnes pratiques internes, le texte se réfère systématiquement à des expériences de terrain.
En matière de formation, essentielle pour développer la pluriactivité, l’accord propose de mieux informer les salariés saisonniers, en particulier sur le CIF, et de cibler des formations permettant des « passerelles » entre différents métiers, notamment entre ceux de l’hiver – perchiste, conducteur d’engin de damage ou de remontées mécaniques – et ceux de l’été – opérateur de maintenance, conducteur d’attraction… Exemple : depuis trois ans, la Société des téléphériques de Val d’Isère (73) distribue à ses 200 saisonniers des livrets d’information sur le DIF, le CIF ou la VAE. « Nous expliquons à chacun ses droits, ajoute Élodie Fargeot, responsable formation. Les saisonniers se sentent mieux reconnus car on ne leur parle pas que de développement des compétences, mais de carrière. »
Résultat : l’évolution est « sensible », selon la responsable, dont le budget formation avoisine 3 % de la masse salariale. Si une seule personne s’est engagée dans un bilan de compétences, 5 à 7 par an ont fait une période de professionnalisation et, l’été dernier, 8 ont présenté un dossier de CIF. Élodie Fargeot remarque encore que l’entretien annuel permet de connaître les souhaits des salariés en matière d’emploi et, éventuellement, de mobilité dans le groupe : « Ça démarre, les gens sont intéressés. Un de nos salariés a rejoint un parc l’été dernier et nous accueillons aujourd’hui quelqu’un du Parc Astérix. »
Encore embryonnaire, la mobilité interne est une des clés de la sécurisation des parcours pour la CDA. La logique est simple : les saisons des stations et des parcs étant complémentaires, pourquoi ne pas enchaîner un contrat sur les pistes et un autre sur les manèges ? Dans son accord, la compagnie prévoit de communiquer via le bulletin de salaire – donc avant les campagnes de recrutement – un relevé des emplois types et postes disponibles la saison suivante dans les autres sites. Les salariés, eux, peuvent remettre aux RH de leur site leur candidature qui transitera ensuite par le groupe jusqu’au service recruteur. « On reste sur de la gestion locale des RH, avec des contrats distincts notamment, note Pascal Touzot. Mais on échange des bons procédés et on crée des passerelles. »
Autre manière de sécuriser les parcours : le partenariat avec des entreprises locales. C’est souvent le cas en montagne avec le BTP qui recrute beaucoup l’été. Cités dans l’accord, les domaines skiables de la Tarentaise et de la Haute-Tarentaise (73) mettent leurs salariés en relation avec des groupements d’employeurs du bâtiment. À Walibi Rhône-Alpes, aux Avenières (38), le site travaille aussi avec une entreprise de viennoiseries pour proposer des activités complémentaires en automne et en hiver.
« Dans tous les sites, nous diffusons déjà les offres du territoire, explique Jean-François Blas, directeur des opérations domaines skiables. On peut faire mieux en peaufinant les profils avec la formation, en construisant des passerelles en interne et en affinant les réseaux locaux. » L’accord de la CDA propose ainsi de développer l’employabilité des salariés à l’échelle des bassins d’emploi de ses sites.
Sur les stations de Saint-Martin et des Menuires (73), la filiale Sebavel, gestionnaire des remontées mécaniques, est impliquée dans une réflexion avec tous les acteurs locaux (CIBC de Savoie, mairie, État, conseil régional, conseil général, maison des saisonniers, entreprises…) pour imaginer une forme de GPEC territoriale. « En près d’un an et demi de travail, nous n’en sommes pas encore là, reconnaît Philippe Guyot, directeur des services à la mairie de Saint-Martin, qui porte le projet avec le CIBC. Mais nous faisons un diagnostic de terrain pour améliorer la pluriactivité. »
Avec 170 saisonniers (et 70 permanents), presque tous locaux, Édith Mollanger, DRH à la Sebavel, note que « plus de 50 % des saisonniers travaillent dans le BTP en été. Mais il faut aider les autres, les femmes dans les métiers d’accueil par exemple, qui ont plus de mal. C’est pourquoi le projet de territoire nous intéresse. Nous voulons mieux connaître les métiers et les besoins des autres employeurs. Pour éventuellement mutualiser avec eux certaines compétences. »
L’accord, conclu pour une durée indéterminée, fera l’objet d’un suivi annuel par un groupe de travail paritaire. « Nous serons vigilants pour qu’il ne soit pas lettre morte », affirme Éric Becker.
1 La Compagnie des Alpes, gestionnaire de stations de ski et de parcs de loisirs, veut développer des actions pour sécuriser le parcours des saisonniers, qui constituent 60 % de ses 4 500 salariés.
2 Au cœur de la démarche : une meilleure information sur la formation, la mobilité entre sites, mais aussi avec des entreprises extérieures.
3 Certaines filiales ont mis en place des partenariats avec des entreprises de BTP ou d’agroalimentaire pour permettre à leurs saisonniers d’enchaîner les contrats.
