« Exemplaire. » Une fois n’est pas coutume, ce n’est pas la direction de Sagem Défense Sécurité qui qualifie ainsi l’accord d’égalité professionnelle qu’elle a signé l’an dernier, mais les représentants CFDT, le syndicat majoritaire dans l’entreprise (30 % en moyenne, les 10 sites confondus). Et pourtant, cette filiale du groupe Safran, spécialisée dans l’optronique, l’avionique et l’électronique, partait de loin. « Sagem était très en retard socialement par rapport à la Snecma avec laquelle elle avait fusionné en 2004 », confie Jean-Claude Seguin, délégué CFDT.

Fin 2010, les choses bougent. « Les discussions avec la direction ont duré un an et demi avant qu’elle accepte de nous communiquer les données permettant de comparer la situation professionnelle de chacun, et notamment celle des hommes et des femmes. Mais après, elle nous a tout donné : les tableaux des salaires, les évolutions et même les diplômes… On n’avait jamais vu des données aussi précises », reconnaît le responsable syndical.

L’accord, signé en décembre 2010 par la direction et 4 organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO), est agrégé à celui sur la diversité. Il prévoit une liste très précise de tous les tableaux de bord qui ont été utilisés pour faire l’état des lieux et qui serviront à établir les bilans des avancées (lire encadré ci-dessous).

« La direction a été courageuse, mais elle n’a pas voulu beaucoup communiquer sur le sujet », regrette le délégué syndical. Sollicité par Entreprise & Carrières, le DRH n’a en effet pas souhaité s’exprimer, dans un contexte de rapprochement entre Safran et Thales, qui implique au premier chef les salariés de Sagem. Un bilan de l’accord était prévu un an après la signature, soit en décembre 2011.

S’agissant des salaire, l’entreprise calcule, établissement par établissement, les rémunérations par tranche d’âge, par tranche d’âge et niveau de classification, puis par tranche d’âge et niveau de formation initiale. Si des écarts de salaire ne sont pas justifiés, chaque établissement procède à des études complémentaires prenant en compte : le métier, le poste, l’ancienneté, l’âge, la classification, l’évolution de la classification et le diplôme. À partir de là, il devient possible de faire des comparaisons par sexe, à situations égales et dans la durée, et donc de repérer des pertes de chances dans l’évolution de carrière.

En 2010, le constat a été clair : à travail égal, l’écart de salaire était de 5 % à 6 % entre les hommes et les femmes. « Les deux tiers de cet écart étaient liés aux évolutions de carrière. Par exemple, des techniciens hommes étaient passés cadres, mais pas les femmes. Ou encore, des femmes ingénieures étaient restées à des fonctions d’exécutantes, plafonnant à 6 000 euros par mois, alors que des hommes étaient devenus directeurs, avec des rémunérations de 15 000 euros », explique le syndicaliste.

Pour gommer ces écarts, la direction avait donc alloué un budget de 0,4 % de la masse salariale sur un an, et établi un dernier indicateur, destiné à suivre l’impact de ces dispositions. « Cela a été un rattrapage salarial hors du commun, se félicite Jean-Claude Seguin. Comme il n’y a que 23 % de femmes, elles ont obtenu en moyenne 2 % d’augmentation. Certaines ont même pu avoir jusqu’à 10 %! »

Pour autant, les organisations syndicales aimeraient que l’entreprise n’en reste pas là. « Il faudra cinq à huit ans pour apurer tous les écarts existants. Et là, ce n’est pas gagné. Est-ce qu’on aura les budgets pour poursuivre ? » s’inquiète le représentant CFDT.

En 2010, les femmes représentaient 23 % des effectifs de Sagem. « Cette situation est globalement proportionnelle au ratio de femmes et d’hommes diplômés dans ces mêmes métiers », souligne l’accord d’égalité professionnelle. En 2011, un objectif de 25 % de recrutement de femmes ingénieurs et cadres était envisagé.

Recrutement : effectifs hommes-femmes, taux de féminisation et taux de recrutement par catégorie socioprofessionnelle.

Apprentissage : taux de féminisation, stages écoles et taux de féminisation des apprentis.

Évolution professionnelle : taux d’accès hommes-femmes à la formation, en volume et en heures. Taux d’accès des femmes au statut cadre. Taux d’accès des femmes aux changements de classification.

Mixité : indicateur d’évolution de l’implantation par filière de la population hommes-femmes.

Parentalité : nombre de personnes ayant bénéficié du congé pour enfant malade ; nombre de personnes ayant bénéficié du Cesu.