Jusqu’au 15 février 2012, et depuis début décembre 2011, les managers et collaborateurs de PSA sont censés se rencontrer pour faire le point. L’entreprise a un peu tâtonné : « Les deux années précédentes, le modèle se cherchait », reconnaît Rémi Boyer, directeur du développement des ressources humaines. Elle a donc intégré régulièrement des modifications dans son système d’évaluation, celui des cadres et Etam, soit une cible de 58 000 salariés. Et même réalisé un benchmark pour aboutir à sa dernière mouture.

Une note d’évaluation globale était notamment contestée par les syndicats : elle comprenait une partie « maîtrise technique de la fonction » et une partie « objectifs de performance ». « Cette année, nous l’avons supprimée, car elle reflétait mal les différents temps de la performance sur une échelle de 5 niveaux, et elle embarrassait les managers qui avaient tendance à “moyenner” à 3 », rapporte Rémi Boyer.

Désormais, la maîtrise globale de la fonction recoupe 2 aspects : l’un technique, l’autre comportemental, et est appréciée selon 4 niveaux. Un bon ingénieur pourra par exemple avoir une évaluation plus faible s’il n’est pas bon en maîtrise comportementale, critère important pour le développement de la carrière.

La maîtrise comportementale est la vraie nouveauté. Auparavant, 12 compétences étaient requises avec des libellés qui pouvaient sembler vagues, aux dires même du responsable de PSA. Exemple : « j’écoute la voix du client et je l’intègre dans mes actions ».

Des référentiels comportementaux liés aux fonctions ont été bâtis : 8 compétences comportementales étagées en 6 niveaux, plus un septième « comportement non adapté à la fonction ». Les huit items retenus sont : « vision stratégique », « orientation résultats », « connaissance de son environnement et de son secteur d’activité », « conduite du changement », « coopération et influence », « conduite d’équipe », « développement des compétences et comportement éthique ». Sur ce dernier item, l’appréciation la plus négative mentionne « ne démontre pas ressentir l’obligation de tenir ses engagements, rejette toute notion de valeurs ou d’intégrité dans le travail ». La plus positive : « rayonne la notion de valeurs dans le groupe ». Pas sûr que ce type de formule soit facile à illustrer concrètement.

« La première année, nous demandons aux collaborateurs de se familiariser avec cette grille. Avec son n + 1, le collaborateur peut se mettre d’accord sur 2 des 8 comportements pour définir une cible, l’écart entre les deux déterminant son plan d’actions », explique le directeur du développement des ressources humaines. En outre, 5 objectifs de performance – liés aux objectifs de l’entité d’appartenance et davantage quantitatifs – sont formalisés et comptent pour au moins 50 % dans la part de rémunération variable.

Chez PSA, l’entretien individuel est séparé du moment de discussion sur la rémunération. En mars, cet autre rendez-vous est dédié aux résultats de l’année écoulée, la part individuelle de la rémunération est alors évaluée au regard de la réalisation des objectifs de performance.

Ces changements interviennent dans le cadre de la mise en place d’un nouveau système d’information (édité par Lumesse), alors que, jusqu’ici, les évaluations étaient traitées sous format papier et workflow numérisé.

L’espace dédié à la mobilité professionnelle, rempli à partir de l’entretien, « permettra d’avoir une vision plus complète et plus rapide des souhaits de carrière et de gestion des talents », relève Rémi Boyer.

« Toutes ces modifications ont été présentées en amont aux partenaires sociaux – CCE et CHSCT des sites – et nous avons intégré leurs remarques », poursuit-il. Ont notamment été demandées et acceptées : outre la suppression de la note globale, la redéfinition des critères comportementaux trop flous, une campagne plus longue, et davantage de formation. Cela a débuté par celle de 200 responsables RH en présentiel. Un module de e-learning figure sur la page intranet dédiée ainsi qu’un guide utilisateur.

En 2010, le taux de réalisation des entretiens individuels était de 86 %, l’équivalent de 46 000 collaborateurs. Sera-t-il aussi élevé en 2012 ? Il faudrait sans doute que les salariés s’y retrouvent… car la CFE-CGC, par exemple, dénonce la mise en place d’une « usine à gaz, avec une procédure complexe et un portail d’informations toutes plus longues les unes que les autres, alors que les intentions de départ étaient bonnes », regrette Anne Valleron, DSC.

Christian Lafaye, DSC FO, déplore aussi le fait d’avoir eu « 3 grilles différentes en trois ans ». Hassan Afgour, DSC adjoint CFDT, est gêné par les critères comportementaux et considère qu’« un manager a le droit d’avoir d’autres opinions que celles de la direction. De plus, certaines catégories de cadres doivent avoir une vision au-delà de deux à trois ans alors que le DG nous dit qu’on ne peut pas prévoir à trois ou quatre mois »!

La CGT est sur la même ligne et refuse « ces évaluations sur notre comportement ».

• Activité : constructeur automobile.

• Effectifs : 98 000 salariés sur 23 sites industriels et tertiaires en France.

• Chiffre d’affaires : 56 milliards d’euros.