La direction des ressources humaines de France Télécom-Orange veut croire que, depuis le départ de Didier Lombard, la page est tournée : « 84 % des salariés pensent aujourd’hui que la qualité de vie au travail est identique ou meilleure à celle des autres entreprises. Et surtout, nous avons divisé par deux la part de ceux qui estimaient qu’elle était plus mauvaise dans le groupe qu’ailleurs, entre octobre 2010 et octobre 2011 », constate Brigitte Dumont, DRH adjointe du groupe, en commentant le déploiement du nouveau contrat social engagé par l’actuel dirigeant, Stéphane Richard.

Ce retour à la sérénité intéresse forcément les cadres dirigeants. Depuis décembre 2010, le variable du “top 700” (qui peut représenter jusqu’à 30 % de leur rémunération annuelle, voire au-delà pour les membres du comité exécutif) intègre pour la première fois des critères sociaux. Les bonus sont calculés à partir d’objectifs individuels et collectifs auxquels s’applique un corporate factor composé de 30 % de facteurs sociaux, de 50 % de critères financiers et de 20 % d’éléments concernant la qualité de service. « Auparavant, la répartition du corporate factor se faisait sur 80 % de critères économiques et financiers et 20 % de qualité de service », rappelle cette porte-parole.

L’entreprise a retenu deux leviers pour apprécier le volet social des rémunérations variables. Elle a commencé par lancer, dès le mois de juin 2010, un baromètre social confié au CSA. Ce prestataire réalise une enquête tous les six mois auprès de 4 000 salariés représentatifs de l’ensemble des métiers et des implantations géographiques de l’entreprise. Près de 50 questions coiffent les cinq thèmes de la qualité de vie au travail, de la relation managériale, des parcours professionnels, de la rétribution des salariés et de l’appréhension de la stratégie et de la responsabilité sociale de l’entreprise. Ces thèmes rejoignent les objectifs du “nouveau contrat social”.

La DRH et le comité de rémunération disposent par ailleurs d’une deuxième grille de lecture : l’analyse de critères RH sur une série de données parlantes. À savoir : le taux de départs définitifs, dans les trois ans, au sein de l’entité du cadre dirigeant ; l’augmentation de la féminisation dans l’encadrement (actuellement de 23 %, pour un objectif de 35 % à fin 2015), le taux de réalisation des entretiens individuels, le taux de salariés sans formation au cours des trois dernières années, ainsi que le taux d’absentéisme, inférieur à cinq jours ouvrés.

Pour Brigitte Dumont, « les cadres dirigeants ont accepté le fait que les performances sociale et économique soient prises en compte à partir d’une mesure objective et d’un retour des ressentis du terrain ». Ils l’ont d’autant mieux admis, selon elle, que le pilotage retenu est celui du progrès, plutôt que l’atteinte de chiffres cibles et de comparaisons entre les divisions.

À la CFE-CGC, Sébastien Crozier se félicite de cette orientation “pédagogique”. Mais, pour lui, « c’est un changement de culture radical qui est difficile à gérer » pour toute une catégorie de cadres dirigeants à qui « Stéphane Richard demande de ne plus martyriser le corps social ». « Ce sont les mêmes qui, durant cinq ans, ont été “gavés” aux stock-options indexées sur le cours de Bourse », explique le syndicaliste.

La DRH déploie actuellement son baromètre à l’international. Ce qui portera la population éligible à 1 200 personnes, dans près de 20 pays. Il s’agirait ensuite d’élargir le périmètre d’application des critères sociaux à une population plus nombreuse, donc plus significative. Sébastien Crozier avance une hypothèse de 4 000 cadres au total, susceptibles d’être rétribués sur ce modèle.

• Activité : opérateur de télécommunications.

• Effectifs : 167 000 salariés, dont près de 100 000 en France.

• Chiffre d’affaires 2010 : 45,5 milliards d’euros.