Un nouveau contrat pour favoriser égalité et mixité hommes-femmes

Un décret du 6 décembre inaugure un nouveau dispositif d’aide financière qui se substitue à deux plus anciens, le contrat pour l’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois. Ce nouveau texte, en vigueur depuis le 9 décembre, est ouvert aux entreprises de droit privé sans condition de seuil d’effectif, et vise à aider au financement d’un plan d’action exemplaire en faveur de l’égalité et de la mixité des emplois. Il peut notamment soutenir des actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Les candidates doivent être recrutées en contrat à durée indéterminée. Également concernées, les intérimaires et celles en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à six mois.

Priorité de réembauchage pour les adhérents à une CRP

Les ex-conventions de reclassement personnalisé (CRP) procurent aux salariés licenciés économiques qui y adhèrent une priorité de réembauchage. Ainsi en a décidé la Cour de cassation, le 30 novembre, se fondant sur le principe en vigueur auparavant pour les conventions de conversion. Ceci laisse à penser que cette jurisprudence est transposable aux actuels contrats de sécurisation professionnelle (CSP). Cette priorité de réembauchage, ajoute la Cour, doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail.

La sécurité étendue des expatriés doit être assurée par l’employeur

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’entreprise vaut aussi pour ses expatriés, y compris en dehors de leur temps de travail si des dangers sont prévisibles, selon un arrêt de la Cour de cassation en date du 7 décembre.

En l’espèce, les juges ont admis qu’un expatrié, victime durant sa période de repos d’une agression dans les rues d’Abidjan, était fondé à demander à son employeur la réparation du préjudice. Ce salarié s’étant inquiété pour sa sécurité et ayant demandé à être rapatrié, les juges ont considéré que l’employeur était informé des risques et qu’il devait prendre les dispositions nécessaires à assurer la protection de ce collaborateur face à ce danger prévisible.

L’entreprise estimait ne devoir assurer la sécurité de ses salariés que dans les activités liées à leur travail, comme en France. Son argument a donc été rejeté.