Entreprise industrielle fortement masculinisée (82,5 % d’hommes), PSA s’intéresse pour cette raison, et de longue date, à l’égalité professionnelle. Un premier plan sur la mixité a été mis en place dans les années 1990, suivi de trois accords d’égalité professionnelle, dont le dernier, en janvier 2011, a été signé par tous les syndicats. Cette antériorité sur le sujet explique qu’il soit traité dans un contexte particulièrement favorable : politique d’égalité soutenue au plus haut niveau, moyens financiers, outils de suivi peaufinés au fil du temps et, surtout, consensus des syndicats.

Le rapport de situation comparée (RSC) s’est affiné progressivement. Le document, que PSA réalise « depuis au moins 2003 », selon Philippe Cazenave, responsable diversité de PSA France, comporte bien sûr les indicateurs réglementaires : « Cela ne présente pas de difficulté technique particulière, commente-t-il. Nous avons la chance de disposer de la classification de la métallurgie. » Y figurent aussi d’autres indicateurs, davantage affinés. Par exemple, dans le domaine de la mixité, la proportion de femmes recrutées est rapportée à celle de femmes candidates : « Ceci nous permet de constater que nos recrutements reflètent les candidatures », déclare Paul-Philippe Uhel, responsable RSE de PSA France.

Dans sa partie consacrée aux rémunérations, le RSC présente depuis trois ans deux tableaux côte à côte : d’une part, les écarts de rémunération h/f par coefficient, d’autre part, les écarts h/f d’ancienneté par coefficient. Le premier tableau permet de constater que les écarts de rémunération se creusent au détriment des femmes au fur et à mesure qu’on monte dans les coefficients. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, ceci n’est pas l’effet d’une discrimination dont seraient victimes les femmes, mais, au contraire, celui d’une politique de promotion des femmes dans le coefficient supérieur. En effet, « à coefficient égal, elles gagnent moins que les hommes parce qu’elles sont moins anciennes dans le coefficient », explique Paul-Philippe Uhel. Ce que montre le second tableau. « Les organisations syndicales comprennent maintenant cet apparent paradoxe, mais elles ont d’abord vu les écarts de rémunération », se souvient-il.

PSA s’est également doté, à la demande de la CFE-CGC, d’indicateurs plus poussés sur les cadres. Cette étude, qui ne figure pas au rapport de situation comparée, mesure par exemple les écarts de salaire h/f des cadres par tranches d’ancienneté de quatre ans sur vingt ans. Constats : les hommes sont embauchés à un salaire supérieur et l’écart se maintient exactement au même niveau à toutes les tranches d’ancienneté. Commentaires de Paul-Philippe Uhel : « Les hommes sortent d’écoles d’ingénieurs mieux cotées dans notre grille de salaire, il y a donc un écart à l’embauche ; cet écart ne grandit pas car nous avons neutralisé les effets du congé maternité. »

De ces indicateurs, il ressort le portrait d’une entreprise qui a presque réalisé l’égalité salariale et qui agit en faveur des carrières des femmes, mais qui mettra du temps à réaliser la mixité, même si les efforts pour attirer ces dernières aboutissent à un taux de 28 % de femmes embauchées. C’est là que la politique d’entreprise atteint ses limites : « L’État s’intéresse aux écarts de rémunération mais pas assez à la féminisation des filières de formation », regrette Paul-Philippe Uhel.

• Activité : constructeur automobile.

• Effectif : 98 000 salariés sur 23 sites industriels et tertiaires en France.

• Chiffre d’affaires : 56 milliards d’euros.

Fait rare, PSA dispose d’un tableau de bord récapitulatif par site de l’état d’avancement de tous les engagements pris dans l’accord d’égalité professionnelle*. D’un coup d’œil, il permet de constater que PSA est performant sur les chapitres de l’égalité salariale, des conditions de travail et de l’implication des partenaires sociaux, mais plus faible sur les parcours professionnels et la mixité des emplois.

Les indicateurs sont remplis par les DRH de site puis validés par les organisations syndicales. « Cet outil de pilotage, présenté aux syndicats chaque année au mois de mars, permet à ces derniers d’avoir une vision globale de ce qui se fait dans l’entreprise mais aussi dans chacun des sites », commente Philippe Cazenave. Le tableau ne permet pour le moment que de distinguer deux cas de figure : engagement réalisé/non-réalisé. Mais l’entreprise envisage une gradation plus fine afin de distinguer 3 ou 4 niveaux de réalisation des objectifs.