Après avoir corrigé les écarts de rémunération en se fondant sur une étude confiée à l’Apec, Total travaille sur l’évolution de carrière des femmes. Les indicateurs restent encore difficiles à analyser.
Le groupe Total suit l’évolution de l’égalité hommes-femmes grâce à trois types d’indicateurs : ceux du Conseil de la diversité, définis par la direction ; ceux de l’accord égalité professionnelle de 2010, suivis par les partenaires sociaux ; et ceux du rapport de situation comparée, définis par un groupe de travail paritaire. À Total, le rapport de situation comparée est fondu dans un rapport unique qui englobe également le bilan social et le plan de formation. « En matière d’égalité professionnelle, notre principal objectif est d’attirer davantage de femmes, ce qui est un défi dans certains métiers très techniques », explique Philip Jordan, directeur recrutement, carrières et diversité du groupe Total.
Ainsi, l’accord sur l’égalité professionnelle suit les taux de candidatures féminines reçues et retenues pour chaque métier. Cela va de 6 % de femmes dans les métiers d’inspection et de maintenance à 66 % dans les RH. Le conseil de la diversité examine depuis 2004 le taux de femmes par branche d’activité, le taux de femmes hauts potentiels, cadres supérieurs et cadres dirigeants. Sur la formation, il suit par exemple le taux de femmes participant aux séminaires clés pour les hauts potentiels.
Concernant les rémunérations, Total s’était engagé dans l’accord égalité professionnelle de 2010 à corriger les écarts inexpliqués. C’est désormais chose faite.
Une étude statistique très complexe confiée à l’Apec a permis de comparer les rémunérations des hommes et des femmes, cadres et non-cadres, travaillant dans une situation similaire, de mettre en lumière les inégalités et de réévaluer le salaire de quelque 2 300 salariées (soit la moitié des effectifs féminins) de 3,7 % en moyenne (lire Entreprise et Carrières n° 1038 du 1ermars 2011).
Afin d’éviter la reproduction de ces inégalités, les managers ont été sensibilisés à ce sujet, et l’étude Apec a été renouvelée après la campagne des augmentations individuelles. « Nous n’avons pas constaté de nouveaux écarts, même si la comparaison hommes-femmes reste difficile à établir pour des métiers comme celui d’assistante où il n’y a que des femmes », fait observer Malika Hadj-Boaza, directrice des relations sociales de la branche exploration et production. « La direction a toujours refusé, dans le bilan social comme dans l’étude Apec, de nous donner le montant des primes et des parts variables, confie Valérie Pisani, élue Sictame-Unsa. Alors que ce serait un indicateur pertinent pour comparer les rémunérations à ces postes élevés où il y a peu de femmes. »
« L’autre priorité est que les 32 % de femmes que nous recrutons se retrouvent à tous les échelons de l’entreprise, grâce à une politique forte de mobilité interne », explique Laurence Reckford, chef de projet diversité. « Une fois par an, le Conseil de la diversité rend compte au Comex de l’évolution de ces indicateurs, ajoute Philip Jordan. En six ans, nous sommes passés de 6 % à 14 % de femmes cadres dirigeants, et notre objectif est d’atteindre 18 % en 2015 et 22 % en 2020. » Un réseau social interne composé de 1000 femmes vise aussi, par des échanges virtuels, des rencontres et des ateliers, à éviter l’autocensure d’éventuelles candidates à des postes à responsabilité.
Le rapport unique va se doter cette année de nouveaux indicateurs sur la gestion de carrière : « Nous allons suivre le nombre de promotions à trois ans par catégorie professionnelle et par coefficient de salaire, pour les femmes et les hommes », explique Malika Hadj-Boaza. Cet indicateur, demandé par la commission emploi-formation-égalité, rattachée au comité d’entreprise, complètera l’indicateur existant sur la durée moyenne entre deux promotions : « Cela doit nous aider à savoir où et comment pèse le plafond de verre, indique Valérie Pisani. Nous avons eu les premiers chiffres, mais ils ne sont pas évidents à analyser. Sur des sujets aussi techniques, il serait intéressant de faire appel à un organisme extérieur spécialisé. »
Le rapport unique renseigne aussi sur le nombre d’expatriés et les mobilités vers d’autres branches du groupe. « Nous avons pris des mesures pour faciliter l’expatriation des femmes, en proposant des aides financières dans les pays de l’OCDE pour la garde des enfants de moins de 3 ans, par exemple », observe Malika Hadj-Boaza. « Néanmoins, nous avons décidé de ne plus faire de la mobilité géographique un critère obligatoire pour la sélection des hauts potentiels, afin de ne pas pénaliser la carrière des femmes », ajoute Laurence Reckford.
L’accord sur l’égalité professionnelle de décembre 2007 d’EDF (actuellement en cours de renégociation) utilise des indicateurs statiques et dynamiques afin de comparer les évolutions hommes-femmes dans la durée.
→ Parcours professionnels : l’accord prévoit notamment le décompte du nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure de préparation au changement de collège, et une analyse des parcours professionnels h/f à situation égale et par année d’embauche (tous les cinq ans à partir de 1972).
→ Mixité : figurent par exemple le taux h/f de recrutement ou d’apprentissage rapporté aux sorties du système éducatif ; le taux h/f de recrutements rapporté à celui des candidatures ou le taux de féminisation des comités de direction jusqu’au niveau des unités.
→ Égalité salariale : nombre d’augmentations individuelles attribuées au titre du rattrapage salarial – un budget est dédié – par sexe, domaine professionnel et collège ; mais surtout, analyse des écarts salariaux h/f à « position d’emploi » – il y en a 10 –, à formation – initiale et continue – et à ancienneté comparables.
→ Lutte contre les stéréotypes : nombre d’opérations de sensibilisation à l’égalité professionnelle.
Retrouvez l’accord d’EDF sur <
• Activité : pétrole.
• Effectifs : 93 000 salariés, dont 35 000 en France.
• Chiffre d’affaires 2010 : 159,3 milliards d’euros.
