La Poste, engagée dans une démarche d’égalité entre hommes et femmes depuis la signature d’un premier accord en 2005, renouvelé en 2011, multiplie les outils de diagnostic afin d’avoir une connaissance la plus fine possible de la situation. Parmi ces sources d’information, le rapport de situation comparé, réalisé depuis 2003 et enrichi au fil des ans ; des baromètres sociaux ; des testings sur les recrutements ; des études quantitatives et des enquêtes qualitatives réalisées en interne ou par un prestataire. « Ces différents diagnostics ont permis de construire des axes de travail en fonction des inégalités repérées et d’affiner les indicateurs présents dans le rapport de situation comparée et dans le second accord égalité professionnelle », explique Sylvie Savignac, directrice diversité-égalité des chances.

Une étude réalisée en interne n’a pas révélé d’écarts significatifs de rémunération entre hommes et femmes, excepté dans les plus hauts niveaux de salaire, où des écarts de 10 % ont été repérés. Les inégalités portent en particulier sur la part variable du salaire : « En 2007-2008, nous avons effectué des rattrapages de salaire pour une cinquantaine de femmes, et nous avons sensibilisé les managers à la question de la part variable pour les femmes cumulant congé maternité et temps partiel », poursuit la directrice diversité-égalité des chances.

Afin de mieux mesurer ce phénomène, l’accord sur l’égalité signé en 2011 prévoit de confier à l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) une nouvelle étude approfondie sur les rémunérations par fonction. « Faire appel à un prestataire extérieur est toujours mieux ressenti par les syndicats et cette neutralité facilite le dialogue social autour des résultats de l’enquête », note aussi Sylvie Savignac. Cette étude pourra donner lieu à des suivis sur des échantillons représentatifs, afin de rechercher les causes de différences dans le parcours professionnel.

Le congé maternité et le temps partiel ont déjà été identifiés comme des freins à la carrière des femmes. C’est pourquoi deux nouveaux indicateurs, le taux de promotion de femmes après un congé maternité et le taux de promotion de femmes à temps partiel, ont été ajoutés cette année au rapport de situation comparée. « Chaque année, le rapport de situation comparée est présenté à la commission égalité qui peut demander l’ajout d’indicateurs supplémentaires, précise la directrice diversité. Et en général, nous accédons à ces demandes. » Mais pas toujours. Les syndicats avaient demandé un indicateur sur la durée moyenne entre deux promotions, pour voir si les femmes restent plus longtemps au même échelon, mais la direction leur a répondu que cela était techniquement impossible. Il s’agit pourtant d’un indicateur légal.

Un autre axe de travail concerne la question de la mixité. Certains métiers étant très féminisés et d’autres pas du tout, tous les indicateurs sont détaillés par métier.

Le taux de féminisation des instances dirigeantes est également un indicateur important de suivi de l’accord : « Le plafond de verre est un vrai problème, les femmes sont moins nombreuses à accéder par mobilité interne à des postes à responsabilité, rappelle Monique Garreau, élue FO. Pour l’instant, il n’y a aucune femme parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise », autre indicateur suivi par l’accord. « Au sein du comité du management composé de 400 cadres stratégiques, nous sommes passés de 15 % de femmes en 2006 à 22 % en 2010, nuance la directrice diversité, et on s’engage à augmenter ce taux de 1 % pendant la durée de l’accord. » En cas d’absence de candidature féminine à un poste de cadre stratégique à pourvoir en interne, les comités de carrières, instances RH qui examinent les candidatures, doivent vérifier auprès des femmes ayant le profil recherché pourquoi elles n’ont pas postulé. Trop restrictif, selon la CGT, non-signataire de l’accord : « Nous avions demandé, pour tous les recrutements de cadres, à suivre le nombre de candidatures féminines retenues, par rapport au nombre déposé, et on nous l’a refusé », regrette Aurore Taupin, déléguée CGT.

Pour faire progresser le nombre de femmes à tous les niveaux de l’entreprise, l’accord prévoit de travailler sur les stéréotypes de genre : « Les propos sexistes sont une problématique soulevée par les salariés lors d’entretiens qualitatifs, nous allons mener une action de sensibilisation, en particulier auprès des managers, puis une nouvelle enquête pour voir si le ressenti des salariés s’est amélioré », ajoute Sylvie Savignac. L’accord prévoit de suivre le nombre de postiers sensibilisés à cette question. Également perçue comme un frein à la carrière des femmes, la parentalité doit faire l’objet d’une enquête avec suivi de l’indicateur sur le taux de prise du congé paternité et la répartition H/F du congé parental.

Enfin, les testings sur les recrutements, réalisés par un prestataire, ont révélé de rares cas de discrimination, portant non pas sur le sexe mais sur l’origine étrangère des candidats.

• Activité : distribution de courrier et services financiers.

• Effectif : 276 000 collaborateurs.

• Chiffre d’affaires 2010 : 20,9 milliards d’euros.