Chez Adecco, l’égalité entre les hommes et les femmes est surveillée comme le lait sur le feu. Dans cette entreprise habituée aux démarches qualité, quatre séries d’indicateurs renseignent la direction et les syndicats sur le sujet. Outre les 200 indicateurs obligatoires du rapport de situation comparée, Adecco en a créé une dizaine supplémentaire. Par exemple, l’accord d’égalité professionnelle d’Adecco France de décembre 2008 prévoit de mesurer par sexe le nombre de candidatures d’intérimaires et le type de contrat de formation de ces derniers ; ainsi que la proportion de salarié(e)s permanent(e)s ayant suivi le parcours d’intégration ou bénéficié d’une mobilité géographique ; ou encore le nombre de salariés permanents-pères ayant pris leur congé paternité par rapport au nombre potentiel de bénéficiaires.

Le troisième indicateur provient d’un audit de conformité sur un échantillon d’offres d’emploi. Chaque année depuis 2009, 500 offres sur environ 5 000 que compte le site Adecco.fr sont scrutées afin de vérifier qu’elles ne comportent pas de mots ou d’expressions sexués comme « assistante », « homme de terrain », « minutieuse ».

La dernière série d’indicateurs est issue de testings à l’embauche réalisés dans la plupart des réseaux de l’entreprise (Adecco, Adia, Adecco Medical et Experts). Cette opération consiste à comparer le traitement de deux candidatures équivalentes en tous points sauf sur les éléments à tester : l’origine, le sexe et l’âge dans le cas d’Adecco.

La deuxième campagne, au cours de laquelle 400 tests ont été réalisés (soit 800 CV envoyés) par l’association lyonnaise ISM Corum, vient de s’achever. Le testing d’Adecco a été récompensé par un Trophée de la diversité (lire Entreprise & Carrières n° 1065). Il ressort de ces multiples capteurs une radiographie d’Adecco plutôt avantageuse en matière d’égalité professionnelle pour les salariés permanents comme pour les intérimaires.

S’agissant des intérimaires, les testings démontrent qu’il n’y a pas d’écarts de traitement entre les candidatures des hommes et celles des femmes – ce qui n’est pas le cas, en revanche, entre les candidats d’origine maghrébine et ceux d’origine hexagonale (lire Entreprise & Carrières n° 1071). Le testing de 2010 avait cependant détecté un écart non significatif au détriment des candidatures des jeunes femmes de 25 ans (contre les femmes de 45 ans), sans doute parce que les recruteurs anticipaient une maternité. Toutefois, cet écart a totalement disparu au testing de 2011. Entre-temps, Adecco a mené des campagnes de sensibilisation contre les stéréotypes. L’audit de conformité des offres d’emploi relève environ 3 % d’anomalies, « en baisse d’année en année », constate Béatrice Mathieu, chargée de mission en matière de lutte contre les discriminations pour le groupe Adecco.

Pour les salariés permanents, « il y a globalement égalité de traitement, note-t-elle. On constate une progression de l’accès des femmes aux postes à responsabilité. Il n’y a pas d’écarts spectaculaires entre les rémunérations ni, de ce fait, de progrès fulgurants dans la résorption des écarts. Il nous faudra travailler sur les mentalités et sur l’accès des femmes à tous les échelons de l’entreprise ».

Le constat est partagé par la CFE-CGC et par la CFDT. « Les indicateurs sont complets et rigoureusement alimentés. Ils ne font pas apparaître de discriminations. Toutefois, nous restons vigilants sur l’accès des femmes aux postes de direction », déclare Arnaud de Brienne, DSC CFE-CGC d’Adecco France.

Adecco France est en train de renégocier son accord d’égalité professionnelle dans la perspective de l’échéance légale de janvier 2012. Deux nouveautés auront une incidence sur les indicateurs : l’obligation légale (article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur les retraites) de faire la publicité du plan d’action auprès des salariés et le souhait de la direction de « resserrer » le nombre des indicateurs. « Le problème est qu’on a toujours envie de tout mesurer sans être certain qu’on pourra suivre tous les indicateurs ni qu’on ne passera pas trop de temps à les alimenter. Dans les deux cas, on passe à côté de l’objectif », relève Béatrice Mathieu.

Certains indicateurs conventionnels d’Adecco France n’apportent rien. La répartition des candidatures intérimaires par sexe « nous apprend que les hommes et les femmes ne postulent pas aux mêmes métiers, ce que nous savions déjà : le flux de candidatures reflète l’état de la profession », remarque la chargée de mission.

Enfin, les entreprises de travail temporaire sont désormais dédouanées de leurs obligations vis-à-vis des intérimaires depuis qu’une circulaire ministérielle datée du 28 octobre 2011 précise que « l’accord ou, à défaut, le plan d’action concerne uniquement les salariés permanents ». L’égalité de traitement des intérimaires s’apprécie désormais par rapport aux salariés des entreprises utilisatrices.

La même circulaire dit en revanche que les directions doivent porter à la connaissance des salariés une synthèse des indicateurs d’égalité professionnelle, notamment la durée moyenne entre deux promotions. C’est le gros souci de Béatrice Mathieu : « Il faut préalablement se mettre d’accord sur ce qu’est une promotion, puis extraire des cohortes pour calculer une durée moyenne. On comprend où le législateur veut en venir, mais c’est très compliqué. Je pense que beaucoup d’entreprises sont dans l’embarras. »

• Activité : travail temporaire.

• Effectifs : 6 850 salariés permanents, 120 000 intérimaires par semaine.

• Chiffre d’affaires 2010 : 5,5 milliards d’euros.