Mesurer la discrimination, quelle qu’elle soit, a toujours représenté une difficulté. Mais pas question de contourner l’exercice, car lorsque des salariés portent ce type d’affaire devant la justice, c’est bien à l’employeur de faire la preuve que la différence de traitement entre les personnes répond à des raisons objectives. Concernant la discrimination entre les hommes et les femmes, l’obligation (créée en 1983) de produire au CE un rapport de situation comparée n’est suivie aujourd’hui que par un tiers des entreprises concernées (celles de plus de 50 salariés) ! Il est censé faire apparaître les écarts de salaire et, depuis 2006, les mesures correctives mises en place par l’employeur, mais très peu d’entre eux ont rempli cette obligation… Désormais, les entreprises sont tenues de le faire sous peine de pénalités. Cette nouvelle menace de sanction donnera peut-être de meilleurs résultats. Le fait est que la cause des femmes dans l’entreprise soulève peu l’enthousiasme des syndicats et des services RH. Le sujet étant particulièrement complexe, la réalisation d’un diagnostic fiable peut constituer une première étape. Quitte à se faire accompagner par un prestataire afin d’en affiner les indicateurs. Mais choisir les plus pertinents ne va pas de soi et il faut parfois aller plus loin que les critères du rapport de situation comparée, comme le préconisent certains experts. Inclure dans la mesure de l’écart de salaire les primes d’objectif individuel notamment serait un grand pas.