Lancée en octobre 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité comptait au départ une trentaine d’entreprises signataires. Sept ans plus tard, 3 357 entreprises, dont 80 % de PME, se sont engagées à respecter les six articles de la charte : sensibiliser les salariés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ; lutter contre les discriminations à l’embauche et dans l’avancement ; chercher à refléter la diversité de la société française ; communiquer sur les actions ; faire de la politique de diversité un objet de dialogue social ; évaluer ses résultats.

« Signer la charte est un signe de bonne volonté, mais ensuite, il faut l’appliquer », souligne Claude Bébéar. IMS-Entreprendre pour la cité, l’organisme chargé de la promotion de la charte, a mandaté pour la deuxième année consécutive l’institut Inergie pour évaluer la progression des actions mises en place dans les entreprises. Celui-ci a sondé 942 signataires. Les résultats ont été restitués le 20 octobre, lors d’un événement au cours duquel plusieurs entreprises ont témoigné.

Même si leur nombre reste encore faible, la proportion de signataires qui ont mis en place une démarche diversité est passée en un an de 24 % à 32 %. « Les entreprises ne mènent plus seulement des actions isolées, en faveur des femmes ou des handicapés par exemple, mais elles travaillent la question de la diversité dans leur écosystème, avec leurs clients et leurs fournisseurs », se félicite Fella Imalhayene, responsable de la promotion de la charte.

Ainsi Siemex, une société de nettoyage industriel qui emploie 70 personnes aux environs de Toulouse : « Chez nous, la question de la diversité ethnique est essentielle. Dans nos équipes multiethniques, les conflits sont courants : des hommes qui ne veulent pas parler aux femmes, une communauté qui entre en conflit avec une autre… En sensibilisant l’encadrement, puis l’ensemble des salariés au cours d’une formation à la diversité, nous avons voulu leur apprendre à se connaître, mais aussi à comprendre ce dont l’autre peut être victime », témoigne Bertil Van den Broucke, le gérant de l’entreprise. Il a aussi expliqué la démarche à son principal client, l’aéroport de Blagnac, et demandé à ce que ce module de sensibilisation soit ajouté au programme du certificat de qualification professionnelle de la branche.

Avec le même souci de cohésion, la société lyonnaise GFC Construction a misé sur une formation de lutte contre l’illettrisme de 90 heures à l’attention de ses 435 compagnons du Tour de France : « Sur la base du volontariat, les salariés acquièrent les compétences nécessaires à la lecture des consignes sur les chantiers, mais ils développent aussi leur employabilité et peuvent s’ouvrir à d’autres formations pour aller plus loin. Nous souhaitons qu’ils voient que l’entreprise s’occupe d’eux », argumente Franck Dubout, directeur de l’activité logement.

Autre enseignement de l’enquête, les trois quarts des répondants affirment que leur politique diversité fait partie de leur démarche globale de responsabilité sociale, ce qui en fait la raison principale de leur engagement. Mais 43 % des entreprises (+ 7 %) reconnaissent également que s’impliquer dans l’égalité des chances, c’est aussi un moyen d’améliorer leur image.

L’étude révèle également que de plus en plus d’entreprises signataires font appel à des intermédiaires de l’emploi spécialisés pour les aider à recruter davantage de personnes issues de la diversité, majoritairement des personnes handicapées. Un ordre des priorités sur lequel la pression législative a une incidence notable. Ainsi, le groupe LVMH fait appel au cabinet Diversity Conseil pour tenter d’atteindre le quota de 6 % de travailleurs handicapés. La tâche n’est pas facile : « Nous avons développé un assesment center spécifique et nous utilisons les bases de données spécialisées, mais, même si nous avons doublé le nombre de salariés handicapés en trois ans, nous n’en sommes qu’à 3,5 % du personnel aujourd’hui. Le plus simple est de payer la taxe, les entreprises qui essaient d’atteindre les objectifs se compliquent la vie », déplore Christian Sanchez, le directeur du développement social de LVMH.

Outils mis en place

71 %: descriptifs de postes.

64 %: grille d’évaluation des compétences lors de l’entretien.

48 %: procédure de tri des CV.

10 %: CV anonyme.

Recours à des prestataires

41 % des signataires ont eu recours à des intermédiaires de l’emploi spécialisés (35 % en 2010).

Public visé

52 %: personnes handicapées.

47 %: seniors.

45 %: femmes.

37 %: jeunes.

30 %: minorités visibles.

Évaluation des résultats

29 % disposent d’indicateurs (23 % en 2010), surtout les grandes entreprises.

D’après l’enquête d’Inergie, seulement un quart des signataires de la charte estiment que leur action en faveur de la diversité permettra d’améliorer leur performance économique. Pourtant, selon une étude du cabinet Goodwill Management menée auprès de 4 entreprises en 2010, une politique de diversité accompagnée d’une communication adaptée permet d’augmenter la rentabilité de la société de 5 % à 15 %. Explication avancée : les efforts d’intégration peuvent notamment être à l’origine d’un meilleur esprit d’équipe, bénéfique à la performance de l’entreprise.