Fidèle à son engagement, Adecco a évalué, pour la deuxième année consécutive, l’exposition de ses pratiques de recrutement au risque de discrimination. Le groupe d’intérim s’est offert un testing dont Entreprise & Carrières publie les résultats en exclusivité. Le testing consiste à comparer le traitement de deux CV équivalents en tous points, sauf sur celui qu’on veut tester (l’origine maghrébine en l’occurrence), et à renouveler l’opération un nombre significatif de fois (lire l’encadré). Comme en 2010, l’association ISM Corum, principal réalisateur français de testings, s’est chargée de l’opération. Le dispositif sera renouvelé l’année prochaine. Il s’inscrit dans la continuité, puisqu’en 2005 Adia, une filiale d’Adecco, avait été une des premières entreprises à tester son recrutement, et que le groupe a signé un accord-cadre sur les discriminations en 2007.

Les résultats sont identiques à ceux de l’année dernière, pour le pire et le meilleur. Ils font apparaître un traitement discriminatoire des candidats d’origine maghrébine. En effet, dans 34 % des tests, les candidats d’origine hexagonale sont préférés à ceux d’origine maghrébine, tandis que seuls 18 % des candidats maghrébins sont favorisés ; 48 % des tests font apparaître un traitement égal. Le testing de 2010 donnait 31 % ; 17 %, et 48 %.

Les déséquilibres proviennent en particulier des tests portant sur les postes de cadre dans le tertiaire et sur les postes en CDI et CDD (contre ceux en intérim). En revanche, la discrimination liée à l’origine disparaît avec l’âge ; et les secteurs de la restauration, de l’industrie, de la vente et du médical traitent également leurs candidats.

« Je ne suis pas satisfait, mais avec du temps et de la constance, nous parviendrons à changer les mentalités de nos équipes et de nos clients, déclare Raphaël Marcy, DRH groupe d’Adecco. La double difficulté, c’est, d’une part, la multitude des comportements individuels dans un réseau de 10 000 salariés, et, d’autre part, la pression des clients. »

« Nous allons marteler les messages, mettre le paquet sur la formation de nos collaborateurs, faire en sorte que ces derniers résistent à la pression des clients », affirme Bruce Roch, directeur RSE, qui explique que, si un client maintient sa demande discriminatoire malgré les mises en garde des salariés permanents, « on ne le sert pas ». Après le testing de 2010, Adecco s’était engagé dans un vaste programme de formation pour tous ses permanents.

Le test de cette année fait en revanche apparaître plusieurs points positifs déjà constatés précédemment : pas d’écarts de traitement en fonction de l’âge et du sexe ; bons taux de réponse aux candidatures (62 %) et délais courts (79 % des candidats recontactés avant huit jours).

Pour réaliser le testing d’Adecco, ISM Corum a envoyé 800 CV entre juillet 2010 et juillet 2011 dans 268 agences du réseau Adecco (Adecco, Adia, Adecco Medical, Experts), soit environ un quart des agences françaises ; 400 CV émanaient de candidats fictifs, dont les noms et prénoms évoquaient une origine hexagonale, et 400 de candidats au nom à consonance maghrébine. Une trentaine de métiers étaient concernés, y compris dans l’encadrement, en intérim, en CDD ou en CDI.

Les recruteurs d’Adecco savaient qu’un test était en cours mais pas s’ils étaient testés.

Après avoir constaté, en 2010, des écarts de traitement non significatifs pour les candidats postulants directement dans ses agences et dans son réseau Adecco à domicile (services à la personne), l’enseigne a choisi cette année de ne pas retester ces deux variables.