Parce qu’elle a besoin de lisser sa pyramide des âges et parce qu’elle croit à la mixité intergénérationnelle, la Banque populaire occitane intègre chaque année plus de 10 % de seniors dans son contingent de 70 nouveaux embauchés.
« Nous ne recrutons pas, contrairement à la plupart des banques, que des jeunes diplômés de niveau bac + 2, explique Paul Damon, responsable de la gestion des carrières et du recrutement à la Banque populaire occitane. Nous avons une démarche proactive pour attirer des seniors, qui ne postulent pas spontanément chez nous. » Depuis 2008, plus de 10 % des nouveaux embauchés sont des seniors à la Banque populaire occitane, l’une des 20 banques régionales du groupe BPCE.
« Nous ne nous sommes pas fixé d’objectif chiffré, poursuit Paul Damon. Mais nous sommes vraiment volontaires et participons régulièrement à des forums d’emploi spécialisés. » Mais, en moyenne, la banque intègre environ 70 collaborateurs en CDI par an, dont 7 à 10 ont plus de 45 ans.
L’intégration des seniors n’échappe pas à la procédure classique : « Nous avons exactement le même niveau d’exigence au niveau du recrutement comme, par la suite, dans le déroulement de carrière. » Les seniors ont un parcours très normalisé : ils passent deux à cinq ans au poste de conseiller d’accueil avant d’évoluer vers celui de conseiller clientèle. L’âge et l’expérience n’impliquent pas de passage plus rapide d’une fonction à l’autre. « Tout comme un junior, un senior n’est promu que si ses entretiens d’évaluation montrent que toutes les compétences nécessaires sont acquises », précise le responsable.
De ce point de vue, la population des seniors est particulièrement hétérogène : « Il y a des quinquagénaires dont la carrière a été interrompue pendant des années et qui doivent retrouver le rythme de la vie professionnelle, des sexagénaires qui brûlent les étapes parce qu’ils ne veulent pas voir l’âge de la retraite arriver, des quadras qui, au contraire, attendent la retraite comme un Graal… Arrêtons de classifier les gens par tranches d’âges : cela n’a aucun sens ! », soupire Paul Damon, qui ne déteste rien tant que cette « étiquette de senior qui ghettoïse ».
Au contraire, il croit fermement aux vertus de la mixité intergénérationnelle : « Les seniors ont souvent peur d’apprendre moins vite que les plus jeunes. Notamment concernant les outils informatiques. Mais je me rends compte que leurs difficultés sont avant tout psychologiques : ils se mettent tellement sous pression qu’ils peuvent perdre confiance. Ou - mais c’est nettement plus rare - faire preuve d’un certain manque d’humilité. »
Paul Damon considère qu’il manque encore de recul pour comparer le déroulement de carrière des seniors à celui des autres salariés. Mais, il observe que la moitié des nouveaux collaborateurs de plus de 45 ans ont rejoint le siège, « où l’expérience et l’expertise technique sont sans doute mieux valorisées que dans le réseau ».
Il y a trois ans, la Banque populaire occitane a dû aller à la pêche aux candidatures de seniors. Néanmoins, à force de fréquenter les forums et les associations spécialisés, la pompe est désormais amorcée : « Et avec le bouche à oreille, nous recevons des candidatures beaucoup plus diversifiées. » Aux yeux de Paul Damon, c’est une nécessité : « Nous devons lisser notre pyramide des âges », comme dans la plupart des banques, qui ont connu des vagues massives de recrutement dans les années 1970… et des départs tout aussi massifs dans les années 1990. Cette politique de “stop & go” avait en effet donné à la pyramide des âges de la Banque populaire occitane une « forme de toupie ». « Nous sommes maintenant en train de combler les trous », conclut Paul Damon.
