L’employeur ne peut sanctionner le salarié qui utilise les outils informatiques de l’entreprise à des fins privées, sauf abus.
Dans quelle mesure les salariés peuvent-ils utiliser à des fins personnelles les outils informatiques mis à leur disposition par l’employeur ? Les tribunaux doivent combiner deux principes : la possibilité pour l’employeur de sanctionner une utilisation excessive des moyens informatiques et le droit au respect de la vie privée des salariés, consacré par l’arrêt Nikon (2 octobre 2001) aux termes duquel l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition, même si l’employeur interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.
Depuis, les règles se sont précisées : les messages et fichiers sont présumés professionnels, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels en les rangeant dans un dossier “personnel” ou en le mentionnant en objet de l’e-mail. Dans ce cas, l’employeur ne peut y avoir accès qu’en présence du salarié ou, sur décision judicaire, avec un huissier. Les autres dossiers et e-mails sont professionnels et l’employeur peut en prendre connaissance, même hors la présence du salarié. Une fois que l’employeur y a accédé, peut-il sanctionner le salarié au motif que leur contenu est sans rapport avec le travail ? Un arrêt récent apporte une réponse claire : « Si l’employeur peut consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils relèvent de sa vie privée » (Cass. soc. 5 juillet 2011, n° 10-17284). Par conséquent, le licenciement du cadre qui conservait dans ses dossiers des messages à caractère érotique est sans motif réel et sérieux.
Toutefois, une utilisation abusive des outils informatiques peut être fautive : ainsi, l’envoi de plusieurs messages par jour à des fins privées (CA Limoges, 23 février 2009, n° 08/01112) ou une connexion à Internet pendant 40 heures par mois (Cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44247) ou encore un courriel antisémite envoyé depuis la messagerie de l’entreprise (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-45269). D’où l’intérêt pour l’employeur de fixer des limites à l’utilisation des outils informatiques dans une charte, annexée au règlement intérieur.
