Symboles de deux mondes qui se côtoient peu, les lettres respectives des sigles GRH et PME ne se confondent que rarement. Pourtant, des actions collectives reposant sur un important soutien technique et financier peuvent contribuer à leur rencontre. Le papier-carton en apporte un exemple. La démarche “RH partagée”, que les représentants de la branche (1) ont initiée depuis 2010 autour de l’Opca Formapap, a instillé de la gestion de l’emploi et des compétences dans un premier groupe de 11 entreprises pilotes.

Cette première phase, achevée il y a quelques semaines, a concerné des PME de 15 à 80 salariés d’Île-de-France, pour des missions de trois à douze mois confiées à des consultants du cabinet de conseil Arthur Hunt, qui ont séjourné à tour de rôle dans chaque entreprise, au rythme d’un jour par semaine en moyenne.

À Ozoir-la-Ferrière (Seine-et-Marne), La Nappe Papier illustre plutôt bien le scénario fréquent des interventions : une demande initiale portant sur la vérification du respect de la réglementation a généré des refontes RH plus profondes au fil du temps : « Nous attendions en premier lieu une remise à jour sur les obligations légales : règlement intérieur, affichages légaux, risques professionnels, indemnités maladie… Nous avons aussi passé en revue tous les contrats de travail. À partir de là, nous avons élargi à l’étude du fonctionnement RH de l’entreprise : description des postes et, au final, évolution des compétences », décrit Jean-Marc Lebhar, président de cette entreprise de 35 salariés.

« La question réglementaire a été presque systématique, sans jamais former l’unique sujet. En cours de mission, se sont ajoutés 50 % de nouveaux chantiers », confirme Axel Parkhouse, président d’Arthur Hunt. Le dirigeant du cabinet cite le cas d’un déménagement d’entreprise dont le dirigeant estimait qu’il n’impliquait pas d’enjeu RH particulier, « dans la mesure où il signifiait une amélioration des conditions et de l’environnement du travail. Mais ce déménagement a généré un besoin d’accompagner ceux qui vivent le changement avec réticence ».

Accompagner la personne qui a la charge des questions RH en plus d’autres tâches a constitué l’un des objectifs majeurs fixés aux consultants. « Cette situation a surtout concerné les entreprises de plus de 20 salariés. En dessous, la fonction se dissémine entre l’assistante de direction, le dirigeant lui-même, l’expert-comptable pour la paie, voire l’avocat », constate Axel Parkhouse. Chez Nisse Cartonnage, qui emploie une vingtaine de salariés, « « RH Partagé » m’a soulagé d’une partie des attributions RH et administratives que je gérais », relève Prosper Hayoun, directeur général.

Cas de figure différent chez Sofrigam. Dans cette société de 43 salariés répartis entre le siège de Rueil-Malmaison (92) et l’usine d’Arras (62), un poste dédié de responsable RH existe, occupé par Anna Labit, qui lui consacre la majeure partie de son temps de travail. Cette RRH s’estimait suffisamment armée sur la question des obligations légales et réglementaires : « Dès lors, nous avons ciblé la montée en compétences de quelques collaborateurs », relate-t-elle.

Pour mieux s’aguerrir à la relation avec les puissants clients que sont les laboratoires pharmaceutiques, deux commerciales ont suivi une formation non diplômante dans le cadre de “Plurielles”, un autre outil RH de la branche papier-carton. Par ailleurs, le responsable de production a suivi un cursus de développement du capital humain durant cinq jours. « Nous constations son potentiel, sa capacité naturelle à motiver les équipes, mais il fallait formaliser cela », souligne Anna Labit, ancienne infirmière devenue RRH de l’entreprise de son mari en se formant sur le tas et par un cursus diplômant.

Pour les trois quarts des entreprises pilotes, RH Partagé a marqué la première intervention d’un cabinet extérieur sur des questions RH. « La prise de conscience de l’importance des enjeux de formation, d’organisation du travail, de développement des compétences, etc. constitue sans doute la plus grande réussite de l’initiative. C’est une véritable GPEC dans les PME qui a été initiée », commente Armelle Béchiau, responsable développement de Formapap. L’enjeu de l’emploi des seniors, s’il est fort dans cette branche, n’a pas pris le pas sur les autres.

Le montage financier a aidé à se lancer, reconnaissent la plupart des PME : des fonds de branche et d’État découlant d’un accord d’engagement de développement de l’emploi et des compétences (Edec) de 2010 ont couvert 80 % du coût, situé à 3 800 euros pour quatre jours de consulting par mois et par entreprise.

1 Les petites entreprises pratiquent rarement la gestion des ressources humaines, faute de personnel, de temps et d’argent.

2 Toutefois, lorsqu’elles mutualisent leurs moyens, elles peuvent accéder à de la GRH de premier niveau (sécurisation réglementaire), voire au-delà (GPEC).

3 Une opération organisée par la branche du papier-carton a permis à une dizaine de PME franciliennes de bénéficier des conseils de consultants pendant quelques mois.

Mis en œuvre de juin 2010 à l’été 2011, le dispositif RH Partagé a déployé 500 “outils opérationnels”, selon Formapap, dont la refonte du règlement intérieur, la révision des contrats de travail, l’intéressement, la prévoyance, les entretiens annuelset ceux de seconde partie de carrière, les questions liées au handicap, les fiches de postes, des plans de formation, la bonne organisation des élections des représentants du personnel, la rédaction du document unique d’évaluation des risques…

Le budget total de l’expérimentation s’élève à 320 000 euros avec un financement externe de 80 % assuré par l’EDEC (dans le cadre d’un partenariat avec la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle) et les fonds de la branche apportés par l’OPCA et l’Observatoire des métiers et des qualifications du papier-carton.

Ces dispositions s’éteignent. Quatre autres entreprises franciliennes qui ont été approchées bénéficieront encore d’une prise en charge, de niveau moindre, si elles confirment leur engagement dans les prochaines semaines. Au 1^er janvier 2012, les candidats devront investir entièrement à leurs frais. Qu’ils soient nouveaux – Formapap souhaite étendre son outil au-delà de l’Île-de-France et aux entreprises jusqu’à 150 salariés – ou que les PME pionnières se lancent dans un second tour.