De nombreuses entreprises ont mis en place un compte épargne-temps (CET) par accord collectif, les modalités d’alimentation de celui-ci variant selon la date à laquelle cet accord a été conclu, puisque la loi a modifié à plusieurs reprises ses modalités de fonctionnement.

Parfois, c’est la convention collective qui prévoit le recours au CET, utilisable directement et librement dans l’entreprise, devenant de fait obligatoire pour l’employeur. Dans ce cas, une simple demande du salarié d’utiliser le CET suffit pour que l’employeur mette en œuvre les dispositions de la convention. Dès lors que le CET existe par accord d’entreprise ou de branche, il faut se référer à son contenu pour voir dans quelles conditions il peut être alimenté à l’initiative du salarié et de l’employeur. Il a été jugé que, si l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail prévoit que le CET peut être alimenté par des jours RTT et des jours de congés payés, à hauteur de 10 jours par an, l’employeur ne peut imposer de prendre chaque année tous les jours RTT et de congés. Ceci constitue une restriction dans l’alimentation du CET par le salarié contraire aux stipulations de l’accord collectif (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-11979). Dans ce cas, le pouvoir de direction de l’employeur relatif à la prise des congés payés et des jours RTT trouve ses limites dans l’accord collectif sur le CET : il ne peut l’imposer. Mais la loi précise que le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, car il est impératif de prendre chaque année au moins 4 semaines de congés.

La seule façon pour l’employeur d’éviter de gérer les conséquences d’un CET, qui sont soit la prise d’un congé rémunéré par le salarié pour une longue durée correspondant aux droits épargnés, soit le versement de sommes importantes lors de son départ, sera de dénoncer ou de réviser l’accord collectif. Mais si c’est la convention qui l’a institué, l’employeur n’a aucune marge de manœuvre.