Afin de faire face à d’importants besoins en recrutement, la SSII Norsys (250 salariés, 22 millions d’euros de chiffre d’affaires) a généralisé depuis 2006 l’utilisation du CV anonyme pour toutes ses offres d’emploi, avec comme conséquence une étonnante diversification des profils : en cinq ans, la part des femmes dans l’entreprise a plus que doublé, passant de 10 % à 24 %, celle des salariés âgés de plus de 40 ans est passée de 8 % à 14 % et celle des plus de 50 ans de 0,5 % à 4 %. « Cela montre à quel point, consciemment ou non, les gens sont peu enclins à recruter ces profils-là, les seniors étant soupçonnés d’être à la traîne sur les nouvelles technologies, et les femmes susceptibles d’être trop prises par leurs obligations familiales », fait observer Mathilde Durie, responsable des ressources humaines. Pour éliminer ces dérives, l’équipe RH a revu tout le processus de recrutement dans le cadre de son programme “manager la diversité”.

Les candidats qui répondent aux offres d’emploi de Norsys adressent un CV complet, puis son anonymisation est effectuée en interne. Des agents du service recrutement suppriment le bloc état civil, les loisirs et les expériences de plus de quinze ans : « Ainsi, personne ne peut paraître âgé de plus de 40 ans sur un CV, explique la responsable de RH, de toute façon ce sont les expériences récentes qui nous intéressent. » Les CV sont ensuite transmis aux responsables, qui les sélectionnent et reçoivent les candidats. Pour éviter que les discriminations ne se reproduisent au moment de l’entretien, les managers puis l’ensemble des salariés ont reçu une formation sur le thème “stéréotypes et préjugés”. Chaque candidat est convoqué à plusieurs entretiens avec différents responsables, qui échangent ensuite leurs points de vue et prennent la décision de manière collégiale afin d’éviter, là encore, un jugement trop personnel et subjectif.

Des indicateurs de recrutement, analysés tous les trimestres, permettent de vérifier qu’il y a bien la même proportion de femmes ou de seniors à chaque étape du recrutement (nombre de CV, d’entretiens et de recrutements).

« Le processus d’anonymisation prend finalement très peu de temps et nous n’avons pas eu de mauvaises surprises depuis que nous l’avons mis en place, estime Mathilde Durie. Au contraire, la diversité des profils et des expériences enrichit l’entreprise. » Et lui permet d’être dans les clous concernant l’obligation d’emploi des seniors. Ces derniers occupent notamment des postes de pilotage de projet informatique et de conseil.

Pourtant, le CV anonyme, expérimenté par Pôle emploi en 2010, n’a pas été généralisé au motif qu’il pénalisait encore davantage les candidats issus de l’immigration résidant dans les quartiers défavorisés. « Cet effet pervers relevé lors de l’expérimentation concernait notamment des personnes pas ou peu qualifiées, observe la chargée de communication. Or les profils que nous recrutons sont qualifiés et, pour eux, l’anonymisation du CV permet un réel recul des discriminations. »

Norsys, pionnière sur ce sujet, a créé l’association Éthique et Recrutement pour sensibiliser d’autres entreprises à sa démarche et a reçu les labels Égalité professionnelle et Diversité délivrés par l’Afnor.