Pas moins de dix entreprises ont reçu un trophée de la diversité dans le cadre des 7^es rencontres de la diversité, qui se sont tenues les 29 et 30 septembre à Corte à l’initiative de Jean-Marie Peretti, directeur de l’IAE de Corse.

Créés en 2006 par le cabinet Diversity Conseil, les Trophées de la diversité récompensent les entreprises et les organisations pour leurs pratiques innovantes. Cette année, les trophées étaient organisés en partenariat avec IMS-Entreprendre pour la cité et la Charte de la diversité. C’est la SNCF qui remporte le grand prix 2011, pour un ensemble d’actions menées depuis de nombreuses années.

Le jury*, composé essentiellement de représentants des entreprises et d’associations spécialisées sur l’égalité des chances et sur la diversité, devait choisir entre 30 dossiers. « Chaque année, nous devons trancher entre davantage de dossiers et le choix est de plus en plus difficile, déclare Anne Saüt, directrice générale de Diversity Conseil. C’est le signe que les entreprises continuent de mettre en œuvre de bonnes pratiques en matière de diversité et qu’elles veulent communiquer sur ce sujet, afin de valoriser le travail de leurs équipes. »

Les trophées distinguent des moments spécifiques de la gestion des ressources humaines (formation, recrutement…) mais couvrant toutes les populations susceptibles d’être discriminées. « Les pratiques récompensées sont facilement transposables et ne coûtent pas si cher », commente Anne Saüt.

Signataire de la Charte de la diversité en 2004, la SNCF mène depuis plusieurs années une politique en faveur de la diversité et contre les discriminations. C’est pour l’ensemble de cette politique que le transporteur est récompensé. Différentes directions de l’entreprise concourraient cependant chacune de leur côté aux trophées 2011, et avaient à ce titre présenté leurs programmes spécifiques. Ainsi, depuis 2008, la direction des achats du groupe SNCF s’est fixé des objectifs d’achats auprès du secteur protégé. Le montant des “achats solidaires” est passé de 5,96 millions d’euros en 2007 à 21 millions d’euros en 2010. Dans le même temps, le nombre de travailleurs handicapés progressait de 4 521 (2,87 %) à 5 087 (3,43 %), générant ainsi une économie de 2,9 millions d’euros sur la contribution Agefiph.

Par ailleurs, le jury récompense des actions de la SNCF susceptibles d’impliquer davantage ses salariés dans sa politique de diversité. Ainsi, l’entreprise a lancé cette année un plan de formation de 600 RRH et conseillers carrière sur la sensibilisation à la discrimination. En outre, la SNCF participe au tour de France de la diversité, qui emmène les entreprises engagées témoigner de leurs réussites de ville en ville.

Le Groupe LVMH a signé le 7 juillet 2010 une convention de partenariat avec Montfermeil, une commune défavorisée et cosmopolite (45 nationalités) de Seine-Saint-Denis (93).

Cette convention s’est traduite concrètement par des parrainages de jeunes diplômés ; l’aide à la qualification de non-diplômés ; l’organisation de visites en entreprise ; l’accueil de collégiens en stage ; la participation à des réunions d’information sur les métiers ; des actions en faveur des seniors, et des défilés dédiés aux couturiers amateurs de Montfermeil.

Le groupe hôtelier Accor a développé fin 2010, en partenariat avec le Fafih (Fonds d’assurance formation de l’industrie hôtelière), un programme de formation en e-learning composé de deux modules : agir pour prévenir les discriminations et faire vivre la diversité dans un hôtel. Ce programme, développé en interne, s’étendra fin 2011 à près de 2 500 directeurs d’hôtels Accor et chefs de service en France (Sofitel, Pullman, MGallery, Mercure, Ibis, All Seasons, Etap Hotel, Hôtel F1 et Thalassa Sea & Spa).

Orange a lancé en 2010 le programme Capital filles consistant à “marrainer” environ 200 lycéennes d’Île-de-France et de Paca dans le but de lutter contre les stéréotypes liés au genre, et d’encourager l’alternance, particulièrement dans les filières techniques.

Depuis début 2010, le groupe de protection sociale Audiens offre à ses collaborateurs la possibilité de suivre deux cursus de formation leur permettant d’acquérir un diplôme bac + 5 master en management, ou bac + 3 bachelor en commerce et gestion par la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ces programmes, dont Audiens estime qu’ils concourent à l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles, sont prioritairement réservés aux salariés de plus de 45 ans ou ayant vingt ans d’expérience, aux salariés dont le diplôme est inférieur au degré correspondant à leur emploi, et aux personnes du sexe sous-représenté dans une classe d’emploi par rapport au ratio observé au niveau du groupe. En outre, l’obtention du diplôme est valorisée par une prime forfaitaire de 1 500 euros.

Ineo GDF-Suez (installations électriques), qui a signé en 2011 un accord d’entreprise sur le handicap, a déployé des actions pour sensibiliser ses salariés et ses fournisseurs au handicap. À destination de ses acheteurs et de ses managers, Ineo a publié un guide de ses fournisseurs employant des travailleurs handicapés. En outre, l’entreprise organise des “concertos”, manifestation s’adressant aux RH d’Ineo et à leurs prestataires, destinée à les sensibiliser à la question du handicap. Enfin, sur cette même problématique, Ineo a créé un espace intranet collaboratif permettant de partager les bonnes pratiques.

L’entreprise de travail temporaire Adecco a sollicité un testing en 2008-2009, qui lui a permis d’évaluer de manière objective ses pratiques de recrutement au regard de l’origine des candidats, de leur âge et de leur sexe. Cette méthode, qui consiste à comparer le traitement de deux candidatures équivalentes, différenciées seulement par les critères à tester, a ainsi permis de dresser un premier état des lieux des risques de discrimination et d’engager une démarche de progrès. La démarche a impliqué la direction (le Pdg notamment), les syndicats et les salariés.

BNP Paribas Personal Finance organise depuis 2005 le Diversity day. Cet événement, déployé dans sept villes françaises, permet aux 5 700 salariés de s’impliquer aux côtés de la direction et de susciter l’adhésion des équipes. Il s’agit également pour la direction de présenter les derniers accords récemment négociés ainsi que les mesures adoptées, les labels notamment. Le Diversity day est organisé en partenariat avec Nos quartiers ont des talents, IMS-Entreprendre pour la cité, l’association Tremplin, l’université Paris 13, entre autres. Cet événement a permis de trouver une soixantaine de parrains et marraines prêts à s’investir dans les associations précitées.

Depuis fin 2010, le cabinet d’avocats Linklaters (300 salariés en France) a adopté une politique volontariste en faveur de la diversité.

Le cabinet investit des moyens en communication interne et externe afin de sensibiliser toutes les parties prenantes, et notamment la profession (bâtonnier, conseil de l’ordre, écoles…). En outre, les membres du cabinet se sont mobilisés en faveur des associations partenaires (Frateli, École de la 2^e chance), et les clients de Linklaters se sont également mobilisés pour des conférences sur la diversité.

TOTAL LAURÉAT COMMUNICATION INTERNATIONALE

Le groupe Total a organisé ses premières journées mondiales de la diversité en 2011. Cet événement vise à sensibiliser l’ensemble des salariés aux questions de la diversité. Un autre objectif est de permettre à ces derniers de s’exprimer sur leurs problématiques spécifiques et d’encourager la remontée de bonnes pratiques. Une cinquantaine de pays ont participé à cet événement, qui, en France, s’est déroulé dans 25 sites.

→ Le 29 septembre étaient également remis les trophées de l’Afpa pour les politiques de formation innovantes en matière de lutte contre les discriminations. C’est Accor qui a reçu le prix, pour le même programme que celui récompensé aux trophées de la diversité (lire ci-contre).

→ L’association Atlas insertion, formant des femmes immigrées à la langue française et aux codes culturels français a reçu le trophée de l’action locale en faveur de l’insertion dans l’emploi.