E & C : Pourquoi est-ce toujours aussi difficile de trouver un emploi quand on est senior ?

N. R. : La période économique n’est pas favorable ; on n’aime pas trop les gens qui ont été licenciés et il persiste l’idée que recruter un senior, c’est prendre la place d’un jeune. Les DRH les plus volontaristes, prêts à se risquer avec un senior, sont encore isolés et pas forcément soutenus par leur hiérarchie. Il reste difficile d’envisager qu’on puisse encadrer un plus âgé. L’expérience du senior peut aussi être vécue comme un obstacle à son adaptation dans une nouvelle organisation. Et puis, toutes les expériences ne se valent pas. Quand elle est prisée, le senior peut facilement créer sa propre entreprise ou trouver une mission en tant qu’expert. Si le métier a beaucoup évolué, l’expérience peut être obsolète. Et la formation continue n’est toujours pas à la hauteur des enjeux. Sans parler des problèmes de santé au travail. Enfin, les stéréotypes persistent et sont parfois intériorisés par les salariés eux-mêmes, qui se sentent prématurément “vieux” et ont besoin d’être redynamisés.

E & C : Les ressources humaines peuvent-elles apporter des solutions ?

N. R. : Pour éviter la discrimination par l’âge, les méthodes de recrutement doivent changer et se porter plus sur la compétence et les motivations. Le CV anonyme et les mises en situation sont des méthodes intéressantes. Il faut aussi revoir les relations au travail pour que les seniors y trouvent leur place. Un manager jeune peut trouver au contraire un appui important de la part d’un salarié plus âgé qu’il encadre. Le senior peut lui éviter certaines erreurs, l’aider à comprendre certains enjeux. Il faut créer des postes “en appui”, utiles pour permettre la transmission des savoirs. Envisager des salariés côte à côte dans l’organisation plutôt que dans des relations hiérarchiques. Les équipes projets, qui autorisent la différence, permettent ainsi de s’appuyer sur la motivation des seniors. Ces derniers sont aussi très friands de missions de conseil. Ils sont parfois très mobiles : on voit ainsi des ingénieurs seniors partir à l’étranger pour encadrer des jeunes. À l’inverse, d’autres, plus fatigués ou solllicités par leur famille, peuvent être préservés par des rythmes de travail spécifiques. Enfin, il faut sortir du stéréotype du senior qui coûte cher et engager librement la discussion. Le senior accepte tout aussi facilement une rémunération différenciée avec des objectifs à remplir.

E & C : Comment dynamiser les recrutements de seniors ?

N. R. : Tout reste à faire dans une très mauvaise conjoncture. Il faut opérer un changement culturel, où l’on reconnaît la performance des seniors. La différence est un atout et la productivité vient aussi de la compétence et de la qualité. Certaines entreprises en pointe sur l’emploi des seniors le démontrent et en font même un avantage commercial. Il faut développer dans les bassins d’emploi des stratégies fines et différenciées. Pourquoi ne pas solliciter les seniors pour des métiers en tension. Quitte à opérer des reconversions. Des femmes de plus de 50 ans s’engagent dans les structures d’aide à domicile dans les zones rurales et cela fonctionne.