CEUX QUI PARIENT SUR LES SENIORS
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Retrouver un emploi quand on est au chômage et qu’on a plus de 45 ans ? Mission quasi impossible. Conjuguée aux mesures d’âge des plans sociaux et aux conséquences de l’ancienne pratique des préretraites, cette discrimination fait que l’Hexagone reste à la traîne en matière de taux d’emploi des plus de 50 ans : avec 40,9 % attendus par l’Insee en 2011, la France est encore loin de l’objectif de 50 %, pourtant déjà dépassé par une dizaine de nos voisins européens.

Trop peu contraignants, les fameux accords et plans seniors n’ont pas permis de renverser cette tendance lourde. Et pourtant, certains acteurs, qui font de l’emploi senior une priorité, se montrent réso­lument optimistes. À l’image de Bertrand Favre, président de Bit­wiin.com, un site Internet national qui s’est spécialisé dans le marché de niche des petites annonces dédiées aux non-cadres seniors : « Les PME que nous démarchons réservent de plus en plus de recrutements aux seniors. Nous commençons même à manquer de candidats inscrits sur le site pour y répondre. Les métiers administratifs et les commerciaux sont particulièrement recherchés. » Les PME demandent d’abord des salariés expérimentés et fiables. Elles trouvent aussi chez les plus de 45 ans des salariés qui acceptent plus volontiers de se déplacer pour aller au-devant des clients. « On recherche leurs capacités à être ponctuels pour des métiers comme chauffeur de bus, ou leur ténacité dans les services de maintien à domicile », ajoute-t-il.

Métiers en tension

De manière générale, les secteurs en tension comme les transports ou le maintien à domicile sont preneurs de seniors. « Cela nécessite parfois des remises à niveau ou des formations. Mais c’est faisable », affirme Fabienne Caser, de l’Anact. Hôpitaux ou maisons de retraite ne laissent pas un CV de soignant de plus de 45 ans sans réponse. « Dans ces métiers à forte pénibilité, on recherche des profils expérimentés. Notre difficulté est justement de conserver infirmières et aides-soignantes sur le long terme », commente Luce Legendre, de l’Association pour le développement des RH dans les établissements sanitaires et sociaux (Adrhess).

Des entreprises montrent un certain volontarisme en matière de recrutement de tempes grises. Pour Convers, centre d’appels basé à Nice, c’est même devenu un outil commercial, « un gage de sérieux ». Une démarche qui a d’ailleurs inspiré d’autres centres d’appels ou de services après-vente. La Banque populaire occitane les choisit aussi en priorité pour orienter ou faire patienter les clients dans les salles d’accueil. Certaines PME innovantes misent également sur leurs compétences. Ainsi, Agronutrition à Toulouse les emploie à temps partiel pour encadrer les travaux de recherche de salariés plus jeunes.

Des objectifs difficiles à atteindre

L’embauche de seniors fait aussi partie des ambitions affichées de grands groupes comme Casino, Décathlon ou McDonald’s, qui va lancer prochainement une campagne d’information sur le sujet. Des objectifs qu’ils ont parfois – comme à Décathlon – du mal à réaliser, surtout si les conditions de travail et de salaires ne sont pas au rendez-vous. « Il y a parfois tromperie, on se contente finalement de recruter des jeunes seniors plus proches de la quarantaine que de la cinquantaine », dénonce Corinne Cabanes, du cabinet de recrutement Menway Sud-Ouest. Cette dernière, qui fait partie du réseau d’emploi durable, anime une expérimentation de recrutement de tandems seniors-jeunes pour faire du transfert de compétences, notamment chez Airbus et ses sous-traitants.

Ces expériences démontrent que les préjugés reculent. Selon un baromètre Apec à paraître prochainement (2 000 entreprises sondées), la vision du senior s’est nettement améliorée. Les trois quarts des grandes entreprises et les deux tiers des petites jugent qu’ils n’ont pas une “mauvaise image”. Leur motivation et leur capacité à transmettre est largement reconnue. Mais 30 % des entreprises interrogées considèrent que l’embauche de seniors est freinée par la question des salaires et la promotion interne, et 60 % qu’ils sont difficiles à encadrer, notamment par des plus jeunes.

Pour Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH, il est important que le DRH aborde frontalement ces questions : « Il est normal qu’un DRH sonde un candidat pour s’assurer qu’il s’adaptera dans la nouvelle organisation, qu’il ne sera pas trop rigide et s’intégrera dans l’équipe. On se durcit quand même un peu avec l’âge. » Il ajoute néanmoins que, pour un jeune manager, il peut être “valorisant” de diriger des plus âgés que soi.

L’embauche d’un candidat à un poste inférieur à celui qu’il avait précédemment nécessite aussi une discussion préalable : « En France, il ne faut pas sous-estimer l’impression de déclassement que cela peut créer. Il faudra comprendre les motivations du candidat », estime-t-il.

Un effort sur le salaire d’embauche

Une rémunération inférieure au poste précédent, surtout pour des missions équivalentes, est de nature à créer des tensions. « Faire un effort sur le salaire d’embauche est possible, car les seniors ont leur carrière derrière eux et seront moins gourmands en augmentations », ajoute-t-il Pour faciliter la discussion sur la rémunération, Corinne Cabanes organise avec ses candidats seniors des évaluations précises de leurs besoins financiers.

Du côté des processus de recrutement, il reste des marges de progression importantes. Vigeo et l’association À compétence égale ont créé conjointement un dispositif de notation des cabinets de recrutement volontaires sur la non-discrimination. Les audits, qui ont commencé dans quatre cabinets volontaires, concernent aussi la discrimination par l’âge, mesurée grâce à un référentiel mis au point avec le cabinet Quincadres : « Il est important que les seniors accèdent à l’entretien pour démontrer leur motivation et qu’ils soient mis en situation, car c’est une bonne façon d’évaluer la compétence », explique Ann-Katrin Dolium, de Vigeo. D’origine suédoise, cette dernière déplore qu’on se focalise encore trop sur le diplôme en France : « Cela rassure. Et pourtant, la compétence s’acquiert surtout au travail. Plus on avance en âge, moins le diplôme devrait être important. Un polytechnicien qui a raté sa carrière n’est peut-être pas le meilleur choix de recrutement. »

Mais, pour cette dernière, les recruteurs ne sont pas toujours le seul frein à l’embauche : « Les candidats ne devraient pas intérioriser leur statut de senior comme un handicap. Et surtout, il y a malheureusement trop de seniors qui ne sont pas en bonne santé et qui ont été usés par le travail. »

« C’est aussi en améliorant les conditions de travail et la prévention de la pénibilité qu’on évitera l’usure des salariés et qu’on facilitera leur retour à l’emploi », plaide Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail. Un avis que partage Fabienne Caser, de l’Anact, qui juge impossible de recruter un senior sur un poste qui demeure pénible : « Et si on embauche un plus de 50 ans, il faudrait pouvoir envisager un aménagement des horai­res », estime-t-elle. L’organisation du travail peut être également revue de façon à mieux partager les expériences. « Dans l’industrie, les salariés âgés développent des stratégies d’efficacité pour moins se fatiguer. Ces expériences pourraient être transmises », complète-t-elle.

Redonner sa place à l’expérience

Les organisations du travail moins hiérarchisées, plus horizontales, utilisées pour la conduite de projets, sont davantage accessibles aux seniors. « Il y a un dialogue constructif à créer entre les générations. Les jeunes peuvent aussi apprendre aux personnes plus âgées. Le tutorat et les tandems jeunes-seniors sont des expériences à développer », estime le sociologue Serge Guérin. Il invite aussi à revenir sur des choix industriels : « La productivité à tout crin, la mécanisation extrême et la cultu­re du non-service, où l’on appuie sur des boutons, défavorisent les plus expérimentés. Développer la qualité du service et des produits leur redonnera une place. »

Beaucoup, à l’instar de Nicole Raoult, consultante spécialisée dans l’emploi des seniors et dirigeante du cabinet Maturescence, croient à la recherche de solutions sur mesure dans les différents bassins d’emploi et territoires (lire l’entretien p. 28). D’autres attendent de l’État de nouvelles mesures pour accompagner le mouvement. Rappelant l’échec du CDD seniors, qui n’a pas dépassé 30 contrats, Alice Meunier-Fages, juriste en droit social, se demande « s’il ne faudrait pas prévoir des modalités de contrat plus souples ». Les contrats de mission, le portage salarial et l’auto-entreprise répondant bien au problème, surtout pour les emplois qualifiés. Faut-il baisser les charges des entreprises qui embauchent des seniors ? « Les grandes entreprises n’en ont pas besoin, répond Jean-Christophe Sciberras. Cela créerait de nouveaux effets d’aubaine. Mais peut-être pour les PME ? » Une mesure pour l’instant totalement inenvisageable à l’heure du plan de rigueur.

Besoin d’une forte mobilisation

Mais le gouvernement sera attentif à la qualité de la rené­gociation des accords et plans seniors, annonce Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail : « Nous ne pouvons pas nous permettre de relâcher les efforts. Il y a urgence. Il ne faudrait pas qu’avec la crise qui s’installe, les seniors soient de nouveau la variable d’ajustement. » Reste que, selon Serge Guérin, une mobilisation plus forte est nécessaire pour sortir de cette discrimination : « En Finlande, pays très consensuel où le patronat a de l’imagination, il a fallu quatorze ans pour augmenter de 8 points le taux d’emploi des seniors. Je vous laisse imaginer les efforts qu’il faudra déployer en France ! »

L’ESSENTIEL

1 La discrimination des plus de 50 ans sur le marché de l’emploi persiste en France. Seul l’intérim progresse un peu. Néanmoins, des expériences montrent que les seniors peuvent retrouver une place dans l’entreprise.

2 Des employeurs recrutent en effet des seniors. Des expériences qui permettent de faire reculer les préjugés.

3 Les DRH peuvent aussi contribuer à faciliter l’intégration de seniors en modifiant leurs méthodes de recrutement et l’organisation du travail.

L’EMPLOI DES SENIORS À LA TRAÎNE

Au 1er juillet 2011, quelque 555000 Français de plus de 50 ans sont sans emploi (+ 14 % depuis 2010 et + 57 % depuis 2008). Le seul domaine où l’activité des seniors augmente faiblement est l’intérim. « Les cadres tirent néanmoins mieux leur épingle du jeu, rappelle Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’Apec. Ainsi, 40 % des plus de 45 ans et 30 % des plus de 50 ans sont dans l’emploi. » Et un baromètre réalisé par l’Apec auprès de 2 000 entreprises, qui sera publié prochainement, montre que le recrutement de cadres seniors a augmenté de 21 % dans les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) et de 19 % dans les petites (moins de 1 000 salariés).

Autre petite satisfaction : le nombre de contrats de professionnalisation, accompagnés depuis le 1er mars d’une aide de 2000 euros pour l’embauche de seniors, serait en légère hausse dans les régions les plus mobilisées. C’est ce que constate notamment Alexia Develay, d’Opcalia Rhône-Alpes : « En 2010, nous avions 9 contrats seniors sur les 317 conclus. Au 31 août 2011, ce sont 18 contrats seniors sur les 317 conclus. Ce n’est pas tant l’effet de l’aide, dont les modalités n’ont été connues qu’en mai dernier, que de la mobilisation conjointe des acteurs de terrain : Opcalia, Pôle emploi, associations, etc. »

Quant aux accords seniors de 2009, qui devaient doper les embauches, seuls 12 % d’entre eux ont fixé des objectifs en matière de recrutements, la majorité préférant se concentrer sur le maintien dans l’emploi. De l’avis de tous, ils auraient néanmoins permis une prise de conscience. Pour Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH : « C’est un pas important pour l’avenir, car beaucoup d’entreprises se sont rendu compte qu’elles étaient majoritairement seniors. Dès lors, recruter un senior revient à recruter son semblable. »