L’année dernière, La Poste lançait son projet d’optimisation de la gestion administrative du personnel et de la paie (Gapp). Mais cette nouvelle organisation par métiers et la façon dont elle a été mise en œuvre suscitent de nombreuses critiques.
Le 1er juillet dernier, La Poste a officiellement basculé vers son nouveau mode de gestion administrative du personnel et de la paie (Gapp). Et ce, en dépit de l’opposition soutenue des différentes organisations syndicales, dont SUD, qui avait même lancé un appel national à la grève le lundi suivant (4 juillet). « Le mouvement n’a eu aucune incidence technique et nous n’avons compté que 10 % de grévistes, se félicite le directeur du projet Alain Raguenaud. Cela n’est pas étranger aux efforts que nous avons déployés dans l’accompagnement du changement. »
Pour optimiser l’activité paie et administration du personnel (plus de 4 000 postes selon l’entreprise) avec un objectif de réduction des coûts de 20 %, La Poste a fusionné la vingtaine de centres interdépartementaux de gestion administrative et de paie (Cigap) en charge des rémunérations, et les 250 unités de gestion RH (UGRH) s’occupant de l’administration du personnel au niveau local.
Dix-neuf centres de services RH (CSRH), répartis sur le territoire et dotés de sites secondaires (soit un total de quelque 70 sites), ont ainsi pris le relais des anciennes entités. Ils disposent d’un système d’information rénové, basé sur la dernière version de HR Access (HRa Suite 7) implémentée en tout début d’année. Une harmonisation des outils de gestion des temps et des activités est également prévue.
L’intégration des CSRH à l’un ou l’autre des quatre grands métiers de La Poste (enseigne, courrier, colis, services financiers) a nécessité l’instauration d’une nouvelle gouvernance. « Les métiers ont désormais la responsabilité opérationnelle de la gestion du personnel et de la paie, mais le groupe garde la main sur les règles communes à l’ensemble des collaborateurs, ainsi que sur le SIRH », assure Alain Raguenaud.
Des conventions de services cadrent la relation entre les nouvelles entités et leurs clients que sont les directions territoriales des métiers. Enfin, des fonctions RH de proximité seront mises en place dans les grands établissements, notamment du courrier et des services financiers. Ce qui n’a pas suffi à faire taire les récriminations syndicales quant à l’éloignement des postiers de leur gestion RH. Certains syndicalistes estiment que La Poste prend la même pente glissante que France Télécom. Impossible, en revanche, de savoir combien de postes ont fait les frais de cette opération, le directeur de projet préférant souligner l’absence de licenciement et de mobilités géographiques contraintes. Et mettre l’accent sur « l’important plan de formation » déployé au cours du premier semestre accompagnant la manœuvre (lire encadré).
« À ce jour, nous ne disposons d’aucune donnée précise, ni sur les suppressions d’emplois, ni sur les reclassements, et nous n’avons pas eu d’état des lieux préalable de la filière », convenait, fin juillet, Maryse Piotrowski, membre du bureau fédéral de la CGT Fapt (poste et télécommunications).
Selon Alain Raguenaud, des CSRH ont été mis sur pied partout où existait un Cigap, et la fourchette de leurs effectifs, sites secondaires compris, varie entre 45 et 220 collaborateurs : « Nous avons élaboré la cartographie et la taille des sites en tenant compte de la réalité sociale afin de minimiser les déplacements et de limiter au maximum les reclassements. » Le personnel des Cigap a été automatiquement intégré aux CSRH. Les collaborateurs des anciennes unités de proximité pouvaient également poursuivre leur activité dans le CSRH de leur métier. « Mais cela supposait une mobilité géographique parfois importante qu’une minorité d’entre eux a acceptée », précise-t-il.
Une mobilité fonctionnelle s’est donc imposée à tous les “sortants” du périmètre Gapp. « Ils ont, pour l’essentiel, déjà été reclassés dans d’autres activités sur le même bassin géographique », précise le directeur de projet. Qui dit manquer encore de recul pour dresser l’inventaire de ces points de chute.
« C’est un projet mal ficelé, qui a été mené dans la précipitation », déplore Florence Derouard, gestionnaire RH et élue SUD PTT au conseil d’administration de La Poste. Et de pointer la complexité et la spécificité de la gestion RH dans l’entreprise, qui sera réalisée avec des effectifs réduits. Le tout sans la reconnaissance des qualifications escomptée par le syndicat : « La pression s’accentue sur le personnel, ce qui aura des incidences sur la qualité de service et risque, à terme, de générer des contentieux. »
Pierre d’achoppement majeure avec toutes les organisations syndicales, la « métiérisation » de la filière « remet surtout en cause le principe d’unicité de La Poste et d’égalité de traitement des agents », considère Maryse Piotrowski. « Il y a dans l’entreprise une forte volonté de séparer les métiers. Le projet Gapp ouvre une nouvelle brèche et nous voyons déjà poindre des disparités dans l’application de certaines règles communes », confirme Florence Derouard.
Les postes restant à pourvoir dans la filière paie et administration du personnel ont fait l’objet d’un appel à candidatures internes. Ils ont été attribués en priorité aux profils dotés de compétences en gestion de personnel, puis à ceux ayant d’autres compétences RH. L’enjeu du plan de formation mené en parallèle – et qui se poursuivra sur le second semestre – était de doter tout le personnel des nouveaux CSRH des compétences nécessaires pour le 1er juillet, que les candidats soient issus de la filière Gapp ou “primo-arrivants”. Il comporte, de fait, différents modules génériques de trois à cinq jours sur la gestion du personnel ou de la paie, sur le droit du travail, etc.
