« Un bon recrutement passe par l’ajustement mutuel des candidats et des emplois »
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E & C : Qu’est-ce qui explique la tendance des employeurs à être si sélectifs dans leur processus de recrutement ?

E. M. : Avec le taux de chômage élevé que nous connaissons depuis des décennies, beaucoup de recruteurs ont désappris leur métier. Ils le conçoivent comme visant avant tout à sélectionner alors qu’ils devraient chercher à rapprocher les candidats et les emplois pour obtenir une entre-définition de leurs qualités. Ils cèdent à une forme de facilité consistant à reproduire toujours les mêmes profils, et ne font pas assez confiance aux candidats qui ne répondent pas aux exigences définies a priori.

Le recours à des intermédiaires du marché peut amplifier ces phénomènes. Sous prétexte de payer une prestation, les clients se montrent parfois très exigeants envers les cabinets, et même des services de recrutement des grandes entreprises, à qui on demande de ne recruter que des clones ou des profils très pointus. On oublie qu’un bon recrutement passe par l’ajustement mutuel des candidats et des emplois et non par leur sélection unilatérale.

Enfin, les moteurs de recherche utilisés pour sélectionner les candidats et les emplois sur Internet renforcent l’idée que les recrutements doivent passer par des opérations de filtrage successifs, à travers des listes de critères à satisfaire. Mais ce n’est pas en les multipliant qu’on trouve de bons candidats. Car un critère de sélection ne renvoie pas à une compétence précise, mais demande à être interprété et relativisé.

E & C : Que voulez-vous dire ? N’y a-t-il pas des critères qui permettent d’appréhender des compétences mieux que d’autres ?

E. M. : Les critères de sélection ne devraient pas être pris en considération indépendamment les uns des autres. Ainsi, l’enquête qualitative sur le CV anonyme réalisée pour Pôle emploi a bien montré qu’un recruteur peut tempérer son jugement s’il a connaissance des données liées à la personne du candidat : un trou dans un parcours peut s’expliquer si l’on vient d’un secteur en difficulté, un faible niveau de diplôme si l’on a 50 ans. Occulter ces éléments conduit à focaliser l’attention sur le bas du CV – le diplôme, l’école de formation, le parcours professionnel – et à surenchérir sur ces critères.

E & C : N’est-il pas légitime pour un employeur de prendre en compte l’expérience ou le diplôme d’un candidat ?

E. M.: Sans doute, mais ce qui l’est moins, c’est de ne pas laisser leur chance à d’autres profils et de rejeter dans le chômage des personnes qui ne sont pas dans la norme stricte attendue. Prenons l’exemple du diplôme, c’est un indicateur pratique pour les jeunes qui débutent sur le marché du travail, mais il a pour effet d’enfermer les candidats dans des fonctions dont ils ont du mal à sortir. Lorsque les entreprises proposaient des carrières maison, les embauchés n’avaient pas forcément un haut niveau d’études et pouvaient évoluer vers des postes élevés, ou passer plus facilement d’une fonction à l’autre. Ce qui montre bien que les individus sont malléables et relativise le poids des études. On a longtemps réservé des postes aux plus diplômés au prétexte qu’ils avaient plus de potentiel pour évoluer sur le long terme. Mais l’on voit bien qu’aujourd’hui, les possibilités de carrière à l’intérieur d’une entreprise sont plus limitées et les contrats offerts plus courts. Alors, pourquoi continuer à avoir des exigences de diplôme démesurées ?

* Coauteure, avec Géraldine Rieucau du Recrutement, La Découverte, 2010.