Recruter de jeunes diplômés de filières de lettres, sciences humaines et sociales (LSHS) à des postes d’auditeurs et de conseils ? Chez PWC, l’un des moteurs de l’opération de recrutement Phénix menée depuis quatre ans, l’idée vient d’outre-Manche : « Dans la filiale anglaise, les nouveaux embauchés entrent dans un cycle d’apprentissage de plusieurs années, ce qui fait qu’ils sont souvent issus de formations très variées : sciences physiques, histoire… C’est dans cet esprit que nous avons voulu, en France, élargir les profils », explique Anik Chaumartin, la DRH.

C’est-à-dire sortir du CV type que se disputent les cabinets d’audit : diplômé de grande école ou Master 2 à Dauphine ou Sciences Po. Des profils « issus du même moule, reconnaît la DRH. C’est pourquoi, avec Phénix, nous voulons sortir de ce clonage et faire émerger de nouveaux talents ».

Avec une cinquantaine de recrutements parmi ces candidats atypiques entre 2007 et 2010, PWC est l’un des plus gros recruteurs parmi la dizaine d’entreprises participant à l’opération. Pour la DRH, c’est « à la fois peu et beaucoup », car l’opération n’a rien d’évident : « Il faut convaincre en interne d’accepter d’intégrer ces profils. Il peut y avoir des réactions de rejet quand on dit à un salarié venant d’une grande école que l’on va recruter un littéraire pour faire le même travail que lui. Et, si un recrutement Phénix débouche sur un échec, les opérationnels vont avoir tendance à remettre en question le bien-fondé de tout le programme. C’est aussi pour cela que nous sommes prudents, en limitant le volume de ce type de recrutements. »

Moins préparés au monde de l’entreprise, il est vrai que les diplômés LSHS maîtrisent en général moins bien l’anglais et les outils informatiques que leurs confrères de grandes écoles, remarque Anik Chaumartin, mais ils ont pour eux d’autres atouts : « une capacité d’analyse et de recul importante, un côté candide intéressant par rapport à ce qu’ils observent chez le client. Les postes de conseil, moins techniques que ceux de l’audit, conviennent bien aux littéraires ».

Le processus de recrutement est aussi un peu différent : « Contrairement aux étudiants de grandes écoles, qui sont très bien préparés aux entretiens, eux sont plus naturels et plus modestes, ce qui est plutôt agréable, témoigne Sarah Golfetto, chargée de recrutement. Comme ils ne se destinaient pas a priori à nos métiers, qu’ils n’ont souvent pas fait de stages, nous évaluons avant tout leur motivation, leur curiosité, leur esprit critique, leur capacité à s’intégrer. »

De fait, pour ce type de recrutement, la période d’intégration est essentielle. Comme pour l’ensemble des recrutés de Phénix, les premiers entrants chez PWC ont eu droit à une formation de 350 heures sur trois mois. Mais pour beaucoup, le saut dans le bain professionnel faisait toujours l’effet d’une douche froide. D’où la mise en place prochaine d’un processus d’intégration plus poussé : désormais, toutes les jeunes recrues de Phénix, chez PWC ou ailleurs, suivront un master 2 “métiers de l’entreprise” en alternance – toujours 350 heures de formation mais cette fois étalées entre septembre et mai –, monté avec Paris IV-Sorbonne. « Positionnés comme alternants, ils auront plus de temps pour s’adapter », estime Anik Chaumartin. L’éventualité de recruter en alternance à des niveaux inférieurs – bac + 2 ou bac + 3 – est également en réflexion.

• Activité : Audit et conseil.

• Effectif : 4 000 salariés environ en France.

• Chiffre d’affaires 2010 : 640 millions d’euros.