Huit ans après la mise en place des premières mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un nouvel accord sur le sujet est en cours d’application à Aéroports de Paris (ADP).
En 2003, ADP avait marqué les esprits en inscrivant le principe de “discrimination positive” dans son premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en se donnant des objectifs chiffrés de recrutements féminins pour 10 métiers “masculins”. Une décision qui s’est vite révélée inapplicable. « Nous nous sommes rendu compte que la difficulté ne portait pas sur le recrutement mais sur le manque de femmes dans certaines filières de formation, explique Catherine Benet, DRH adjointe du groupe aéroportuaire. Nous n’arrivions pas à trouver des femmes à la source. »
Depuis quelques années, la part des femmes reste stable dans l’effectif global : 38,2 % en 2010 contre 38,1 % en 2009. Au fil des accords qui ont suivi celui de 2003, en 2006 puis en décembre 2010, la politique d’ADP a évolué vers plus de pragmatisme.
À côté de la féminisation de certains métiers, l’accord signé en 2003 insistait sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Le maintien du salaire pour le congé paternité, ainsi que le droit au temps partiel choisi pour les parents jusqu’aux 6 ans de l’enfant avaient ainsi été instaurés. Ces mesures sont progressivement entrées dans le quotidien des salariés, en particulier le passage au temps partiel après l’arrivée d’un enfant. Une possibilité saisie en majorité par des femmes : elles occupaient 89 % des postes à temps partiel en 2010 (78 % pour les postes cadres). L’accord de 2003 prévoyait également la création de places en crèche, un projet concrétisé en 2006 et 2009 par deux crèches interentreprises, avec 40 berceaux réservés aux salariés d’ADP.
La conciliation des vies professionnelle et personnelle est restée un axe important des différents accords. Le Cesu destiné aux salariés employeurs d’une aide à domicile pour la garde d’enfants et le soutien scolaire a ainsi été mis en place en 2009, et le Cesu Habitat, créé en 2010 pour l’ensemble des salariés, a été revalorisé en 2011, passant de 100 à 500 euros par an. Ces mesures ont rencontré le succès : 684 personnes ont bénéficié du Cesu Enfance en 2010, et le nombre de Cesu Habitat est en progression en 2011.
« De même que les places en crèche, le Cesu est une solution qui fonctionne très bien chez les salariés, témoigne Michèle Rolly, membre (CFTC) de la commission de suivi du dernier accord. D’autres choses ont progressé sur le terrain, notamment la prise en compte de la monoparentalité dans les plannings, ou encore l’entretien et l’adaptation des horaires au retour d’un congé maternité ou parental. »
Le bilan reste cependant en demi-teinte. Un peu plus d’une femme sur trois occupe un poste de cadre aujourd’hui, un chiffre en légère augmentation depuis 2008. Aucune femme ne siège par ailleurs au comité exécutif. Si l’accord de 2006 a permis de neutraliser les périodes de congé maternité, d’adoption et parental dans l’avancement des salariés, en systématisant l’avancement tous les 38 mois maximum, les femmes restent les perdantes des politiques de promotion et de rémunération.
L’écart entre le salaire net mensuel moyen des hommes et celui des femmes reste une réalité en 2010, avec 10 % en moyenne en défaveur des femmes, contre 15,6 % en 2006. Une situation qui touche en particulier les cadres, avec 15 % d’écart. « Les non-cadres sont moins touchés car leurs grilles de rémunération encadrent les progressions de salaires », explique Catherine Benet, qui souligne par ailleurs que l’ensemble de ces chiffres sont calculés en prenant en compte tous les postes, temps plein et temps partiel confondus. « À temps de travail égal, l’écart ne dépasse pas 6 % », poursuit la DRH adjointe.
Ce constat a amené la direction à faire de l’égalité salariale la priorité du dernier accord. Ainsi, sur la base d’un diagnostic réalisé en novembre dernier, une enveloppe de 350 000 euros a été prévue pour le rattrapage des niveaux de salaire. Cette mesure de correction, qui, selon la DRH, concerne potentiellement 200 situations, sera rétroactive au 1er janvier 2010.
Une mesure accueillie placidement par les organisations syndicales : « C’est une bonne chose, mais il reste beaucoup à faire pour les promotions et le déroulement de carrière des femmes », indique Michèle Rolly. Sur ce point, le dernier accord prévoit que le taux de femmes promues annuellement dans chaque service ne pourra être inférieur à la proportion de femmes présentes dans la catégorie de poste concernée (cadres, haute maîtrise, maîtrise ou exécution). L’effort devrait être porté également sur le recrutement externe et interne, avec l’obligation d’embaucher un nombre de femmes reflétant la part des femmes dans les candidatures reçues ou les filières de formation d’origine. Enfin, le CV anonyme sera expérimenté dès l’automne prochain (lire ci-dessous).
Exigée par plusieurs syndicats, l’expérimentation du CV anonyme prévue par l’accord de décembre 2010 devrait être effective au second semestre 2011. Les CV reçus seront anonymisés informatiquement par le même prestataire qui gère d’ores et déjà les candidatures spontanées en ligne. Destiné au recrutement externe, le dispositif ne devrait concerner qu’une cinquantaine d’embauches en 2011. La direction envisage de prolonger l’expérimentation au-delà des six mois inscrits dans l’accord, et promet une étude sur la faisabilité du CV anonyme pour la mobilité interne d’ici à la fin de l’année.
