Définitivement validée par le Parlement le 13 juillet dans un projet de loi de financement de la sécurité sociale rectificatif, la prime de partage des profits est désormais dans les mains des DRH, la loi ne nécessitant pas de décret d’application. Et ils ont jusqu’au 31 octobre pour faire aboutir leurs négociations.

En pratique, la prime ne va concerner qu’un nombre limité de salariés. Les PME de moins de 50 salariés, qui emploient pourtant plus de 2,5 millions de personnes, n’ont pas d’obligation. Si la loi leur a également ouvert la possibilité de conclure un accord d’intéressement pour un an (au lieu de trois aujourd’hui), « rien ne permet de considérer qu’elles seront nombreuses à s’en saisir, souligne Hubert Clerbois, président d’EPS Partenaires. L’intérêt c’est qu’elles pourront ainsi accorder des primes exonérées de charges sociales ».

Le critère de déclenchement de la prime – une hausse du montant des dividendes par action ou par part sociale par rapport à la moyenne des deux exercices précédents –, va aussi exclure nombre de salariés. Difficile de dire combien seront concernés sur les 4 millions potentiellement visés. Mais, parmi les groupes cotés au CAC 40, seuls 25 d’entre eux, employant 720 000 salariés, répondent aux critères en 2011. Les entreprises publiques sont visées, sauf si elles bénéficient de subventions d’exploitation, si elles sont en situation de monopole ou soumises à des prix réglementés. « Le gouvernement a suscité des attentes. Beaucoup de salariés vont être déçus quand ils verront qu’ils ne sont pas concernés », commente Gilles Briens, avocat associé du cabinet Fromont Briens.

La plupart des DRH s’attendent à des tensions au moment des négociations annuelles obligatoires, y compris chez les employeurs qui n’ont pas obligation de verser la prime. Car des entreprises de plus de 50 salariés en “bonne santé” sont exclues du fait de l’architecture du groupe. C’est le cas des sociétés de tête ou holding qui sont hors du périmètre du groupe. « Et dans les groupes, c’est la société dominante qui est seule retenue pour apprécier si la distribution de dividendes est en progression, explique Sylvain Niel, avocat du cabinet Fidal et président du Cercle des DRH. Ainsi, aucune filiale n’est tenue de négocier dès lors que la société dominante n’a pas enregistré une progression de ses dividendes. À l’inverse, des filiales qui auraient des dividendes en baisse, y compris celles de moins de 50 salariés, seront tenues de verser la prime dès lors que la société dominante a des dividendes en hausse. »

Autre problème : la nationalité des entreprises. « Les GIE, les succursales et les sociétés mères d’origine étrangère sont exemptées. Par contre, leurs filiales françaises pourront être concernées si elles versent des dividendes en hausse », ajoute M^e Niel. Par ailleurs, « il sera compliqué pour les groupes mondiaux, où les bénéfices émanent aussi de pays étrangers, de réserver la prime aux seuls Hexagonaux », souligne Jean-Christophe Sciberras. La question se pose par exemple pour les groupes dont les accords d’intéressement sont internationaux. Le président de l’ANDRH indique que la loi devrait pouvoir envisager de nouvelles modalités, comme « la négociation d’un accord avec le comité d’entreprise européen ».

Le souci majeur reste pour les DRH le versement de la prime dès 2011 sur la base de l’exercice clos de 2010. « Les assemblées générales se sont tenues en début d’année. Les budgets pour 2011 sont bouclés depuis longtemps et évidemment sans tenir compte de cette prime. L’appliquer dès cette année n’a pas vraiment de sens et est vécu comme une pénalité », commente Jean-Christophe Sciberras, qui considère que « la prime sera plus pertinente dès l’année prochaine ».

Les DRH devront également faire comprendre aux salariés qu’une hausse des dividendes par action n’est pas forcément le signe de profits records : « Le choix de cet indicateur met les DRH dans une position délicate. Croissance des dividendes et croissance des profits ne sont pas automatiquement liées. Une entreprise peut reprendre la distribution de dividendes parce qu’elle les avaient supprimés pendant la crise ou parce qu’elle a voulu antérieurement consolider ses capitaux propres », rappelle M^e Briens.

« Ces notions sont difficiles à appréhender pour les salariés, qui ont malheureusement une vision assez négative de l’actionnaire », complète le président de l’ANDRH, qui estime qu’il faudra faire de la pédagogie : « Le choix d’appeler ce dispositif “prime de partage des profits” met l’actionnaire et le salarié face à face. À nous d’expliquer. Cette réforme permettra peut-être, en mettant tous les éléments sur la table, de débattre plus sereinement de ces questions. »

Les DRH déplorent aussi que toutes les entreprises soient logées à la même enseigne, qu’elles fassent ou non des efforts pour partager les profits. « Certaines distribuent déjà l’équivalent de plusieurs mois de salaire par le biais de l’intéressement ou la participation. Or, il n’en sera pas tenu compte », déplore M^e Briens.

La loi prévoit néanmoins qu’un avantage pécuniaire non obligatoire (supplément d’intéressement, distribution d’actions gratuites, etc.) pourra se substituer à la prime s’il est accordé en contrepartie d’une hausse des dividendes dans le cadre d’un accord collectif. Pour Sylain Niel, cet « avantage pécuniaire » est intéressant, car il ouvre la possibilité d’ajouter des objectifs particuliers pour motiver les salariés. « Il pourrait être l’ébauche d’une récompense financière plus ou moins élevée en fonction de la créativité, du dynamisme ou de l’engagement personnel dans la société. On peut en faire un nouvel outil de RH », commente-t-il.

Des entreprises utilisent déjà cette possibilité sans toutefois l’assortir d’objectifs particuliers. La DRH d’Airbus espère ainsi que la prime accordée en 2011, qui tient compte des dividendes, pourra répondre au dispositif. De même chez SEB, un nouvel accord d’intéressement signé le 7 juillet a instauré une prime annuelle. Prime néanmoins accordée en diminuant les conditions de l’accord d’intéressement antérieur. Ce n’est pas une surprise pour Hubert Clerbois : « Ajouter un dispositif obligatoire n’implique pas que plus d’argent sera mis sur la table. On risque effectivement de rogner sur ce qu’on versait déjà ou sur ce qu’on allait verser car les moyens sont limités. On a vu cette année des employeurs renoncer à des accords d’intéressement du fait de la mise en place de la prime. »

Les montants de 1 000 euros puis de 700 euros successivement affichés par le gouvernement ne facilitent pas les négociations : « Que va-t-il se passer quand on proposera moins ? On a allumé une mèche dont on n’évalue pas encore les conséquences », s’inquiète M^e Briens. Côté syndicats, on attend peu de la prime : « C’est une opération de communication ; pas de montant minimum et elle peut être fixée unilatéralement par l’employeur », rappelle Marcel Grignard de la CFDT. « Une sorte d’aumône qui pourra être versée sous n’importe quelle forme, y compris en bons d’achats », ironise Mohammed Oussedik de la CGT. Néanmoins, les syndicats seront vigilants pour que « ce gadget » n’empiète pas sur d’éventuelles hausses de salaires. « Et la négociation de la prime sera l’occasion de plaider pour une meilleure politique salariale dans l’entreprise », ajoute Mohammed Oussedik.

Dernière embûche pour le DRH : des questions techniques laissées en suspens. « Quels effectifs prendre en compte pour la prime : ceux présents le jour où je conclus l’accord, le jour où je verse la prime, ceux présents pendant l’exercice précédent ? Et pour les filiales de moins de 50 salariés qui devront négocier, avec qui le feront-elles ? Sur ces points, la loi ne dit rien », relève M^e Briens.

Au final, la prime risque d’être complexe à manier pour le DRH et d’allonger encore le temps de négociation dans l’entreprise. Des efforts importants pour un outil conçu comme “provisoire” par les parlementaires : car la loi prévoit que les partenaires sociaux devront se mettre d’accord sur un nouveau dispositif avant le 31 décembre 2013.

Avant même que le projet de prime de partage de la valeur ajoutée n’ait été adopté, l’avionneur a octroyé un bonus de 800 euros à ses salariés (lire Entreprise & carrières n° 1048). Dans l’esprit du DRH Thierry Baril, cette mesure a « anticipé la philosophie de la prime souhaitée par le gouvernement ». Ce geste peut-il être assimilé au nouveau dispositif ? Si c’est le cas, Airbus n’aurait pas à reverser de prime : le projet de loi en dispense les entreprises ayant déjà prévu cette année par accord d’entreprise « un avantage pécuniaire qui n’est pas obligatoire » en contrepartie de l’évolution des dividendes. Mais chez l’avionneur, les syndicats ne l’entendent pas de cette oreille. Françoise Vallin, déléguée centrale CFE-CGC, majoritaire chez les cadres, dénonce des « effets de communication d’une direction qui a voulu jouer les premiers de la classe ». La responsable de la cellule réclame une négociation sur le thème de cette prime au niveau d’EADS. La maison mère d’Airbus est en effet la seule entité du groupe qui distribue des dividendes. La prime sera-t-elle de retour sur le tarmac d’Airbus dès la rentrée ?

Le groupe Seb, qui renégociait le 7 juillet son accord d’intéressement pour trois ans, y a intégré la prime de partage des profits. FO, qui a signé le texte avec la CGT, précise qu’elle représentera l’équivalent de 300 euros par salarié dès lors que les dividendes seront en hausse. Parallèlement, la marge opérationnelle des sociétés françaises du groupe, prise en compte pour l’intéressement, a diminué de 1 % passant de 11 % à 10 %. « En fait, Seb ne met pas un euro de plus pour la prime. Nous avons juste obtenu que la moitié de l’intéressement soit versée de façon équitable, l’autre moitié restant fonction des salaires », précise Yannick David, délégué central FO, qui précise que la participation et l’intéressement rapportent en moyenne 4 000 euros aux 5 700 salariés du groupe.