Lorsque, en mai 2009, le gouvernement et Yazid Sabeg, commissaire à la diversité, incitent des entreprises – un millier d’établissements au final – à se prêter à l’expérimentation du CV anonyme afin de savoir s’il convient de généraliser cet outil, KLB Group est tout de suite partant.

Cette société de conseil en achats et supply chain, employant 350 salariés dans le monde, qui recrute 60 à 100 personnes par an, y voit un moyen de mener une action en accord avec la charte de la diversité qu’elle a signé quelques mois plus tôt… tout en profitant du valorisant coup de projecteur donné à cette opération.

Fin 2009, KLB confie donc à Pôle emploi la sélection et l’anonymisation des CV de candidats pouvant postuler aux métiers de comptable ou de chargé administratif.

« Nous avons mené cette expérimentation pendant trois mois, puis nous l’avons arrêtée. Elle a été décevante », confie Julie Garnier, DRH de KLB.

En cause, principalement le manque de préparation de la structure de Pôle emploi dédiée à ce travail : « Dans notre métier, nous devons marquer notre différence en attirant les meilleures compétences plus vite que nos concurrents. Or nos interlocuteurs n’étaient pas opérationnels et nous avons pris du retard dans la prise de contact avec les candidats », regrette la DRH. Malgré la rapidité de cette expérience, KLB a étudié une vingtaine de CV anonymes, reçu une quinzaine de candidats en entretien, et recruté cinq personnes. « Nous pensions que le CV anonyme nous permettrait d’augmenter le nombre de candidatures et de rencontrer des demandeurs d’emploi auxquels nous aurions donné une chance de plus. Cela n’a pas été le cas. À la fin de l’expérimentation, nous n’avions rien modifié à la structure de nos embauches : nous comptions toujours un tiers de nos effectifs d’origine culturelle différente, analyse Julie Garnier. Pourtant, si l’expérimentation s’était révélée concluante, nous aurions proposé à notre direction générale de mettre en place un système de recrutement différent de celui que nous pratiquons habituellement. »

De fait, les pratiques de KLB sont déjà celles d’un bon élève. L’entreprise s’impose des règles très précises de non-discrimination à l’embauche, comme un guide d’entretien et un lexique qui viennent en support au travail des recruteurs. Avec pour objectif que, dans leur compte rendus – et dans leurs jugements –, ils soient le moins subjectifs possible. « En évoquant sans cesse cette démarche pro-diversité, on s’assure que les personnes l’ont bien en tête au moment du recrutement », assure la DRH.

L’expérimentation du CV anonyme aura donc été pour KLB une opération blanche, d’autant que les frais de l’opération étaient pris en charge par Pôle emploi. « Si cela avait dû nous coûter, nous ne l’aurions probablement pas faite », reconnaît Julie Garnier.

Quant à pratiquer l’anonymisation des candidatures en interne, « nous n’y avons même pas pensé, car les CV qui arrivent sur notre site Internet sont déjà traités par un logiciel qui ne considère que les formations et les compétences ». Plus simple que de compter sur Pôle emploi.