E & C : Vous avez plaidé pour la fusion des dispositifs CTP et CRP ; le contrat de sécurisation professionnelle, élaboré par les partenaires sociaux dans un accord le 6 juin, correspond-il à ce que vous préconisez ?

H. R. : Dans le CSP, plusieurs garanties me semblent particulièrement intéressantes, comme la possibilité d’accéder à des formations ou d’effectuer des périodes de travail sans rompre le contrat, ce qui permet d’articuler la formation avec le métier visé et de donner une certaine souplesse dans la construction de son parcours. Un des enjeux de la mise en œuvre du CSP autour des agences spécialisées de Pôle emploi sera de préserver la logique de plate-forme territoriale et de pluridisciplinarité qu’avait mise en œuvre l’Afpa sur les 7 premiers bassins d’emploi CTP qu’elle pilotait. Les adhérents y étaient accueillis dans un centre de formation, donc dans un cadre socialisant, par des personnes dédiées à leur accompagnement. Pôle emploi a pu se rapprocher de ce fonctionnement, par exemple en Nord-Pas-de-Calais, où le conseil régional a complété financièrement le dispositif CRP et permis cette territorialisation. Mais dans d’autres cas, l’accompagnement des bénéficiaires d’une CRP ne s’est guère différencié du droit commun.

E & C : Comment accentuer les chances de retour à l’emploi ?

H. R. : L’expérience a montré qu’il était essentiel de prendre en charge les licenciés économiques le plus tôt possible. Cela n’a pas toujours été le cas avec les bénéficiaires de la CRP, qui rencontraient leur référent parfois quatre mois après leur licenciement. Or, plus on tarde dans l’accompagnement, moins le retour à l’emploi s’avère facile. Dans certains pays européens, les accompagnements se font “job to job” : le service public de l’emploi prend en charge les salariés avant même la rupture de leur contrat. En France, Michelin a mis en place un dispositif équivalent, avec ses ateliers de transition professionnelle : six mois avant d’entrer en congé de reclassement, les salariés étaient mis en disposition pour entrer dans le dispositif de reclassement. C’est cette logique qu’il faut privilégier.

E & C : Le nombre de PSE et de licenciements économiques est en baisse depuis l’année dernière. Fallait-il alors pérenniser un dispositif à destination de ce public ?

H. R. : Oui, car il y aura toujours des restructurations, même après la récession ! Il faudra donc toujours des dispositifs de transition. De plus, c’est une population qui a des caractéristiques spécifiques nécessitant une prise en charge particulière : ils ont d’abord subi le choc de la perte d’emploi et de la mobilité contrainte. Certains ont une forte ancienneté dans leur poste et ont travaillé dans des processus taylorisés pendant des années : ceux-là sont davantage sous la menace du chômage de longue durée. Et puis, si l’on veut réussir les mutations industrielles, il faut être en capacité de les accompagner vers de nouvelles activités. En outre, le développement des expérimentations de l’accompagnement renforcé de demandeurs d’emploi volontaires, en fin de CDD ou de mission d’intérim, est un autre point très positif de l’accord.