Loin de s’essouffler face à la résistance du fameux “plafond de verre” qui empêche les femmes d’accéder aux fonctions clés de l’entreprise, le mouvement en faveur de la mixité prend de l’ampleur. Aux côtés des réseaux féminins internes aux entreprises, se sont ainsi créés plusieurs cercles externes, spécialisés par profils ou par secteurs d’activité, d’une portée beaucoup plus large. Sous le regard très intéressé des DRH et directions générales. Il est vrai que le contexte a de quoi doper l’ambition féminine (lire l’encadré p. 17). L’association des Femmes diplômées d’expertise comptable administrateurs souhaite ainsi aider les entreprises à intégrer davantage de femmes dans leur conseil d’administration. Elle comptait déjà, trois mois après sa création en novembre 2010, plus d’un millier d’adhérentes.

Le 24 mars dernier, c’est Financi’Elles qui était officiellement lancé sous le parrainage de Christine Lagarde. Cette nouvelle bannière fédère les réseaux de femmes, formels et informels, de huit entreprises de la banque-assurance (Axa, Barclays, BPCE, BNP Paribas, Caisse des dépôts, Crédit agricole CIB, HSBC et Société générale). Soit en tout quelque 1 500 membres. Pourtant, « notre secteur est déjà très féminisé, avec plus de 40 % des effectifs cadres, précise Sophie Vernay, déléguée générale du réseau et vice-présidente de l’association Féminin by Société générale. Mais il s’agit d’améliorer la représentation des femmes aux différents niveaux de la hiérarchie. Nous voulons soutenir et accompagner la création d’autres réseaux féminins et accélérer l’agenda de la mixité au niveau du secteur », expose-t-elle.

Financi’Elles s’est, en autres, inspiré d’InterElles, qui réunit les groupes de femmes d’une dizaine d’entreprises œuvrant dans les hautes technologies (Areva, CEA, Orange, IBM…). Un secteur, lui, beaucoup moins prisé par la gent féminine, et qui cherche à attirer des candidates (lire p. 18). Le cercle, qui vient tout juste de fêter ses dix ans d’existence, anime différents groupes de travail et accueille, lors de son colloque annuel organisé chaque 8 mars, un nombre croissant de participants.

« InterElles représente près de 5 000 femmes, déclare Nathalie Lecoq, porte-parole de GE Healthcare au bureau du cercle. Nous cherchons à être le plus ouvert possible, en prônant la mixité à tous les échelons et pas seulement dans les hautes sphères. » Le réseau permet à ses membres, dont quelques hommes, d’échanger sur des problématiques de carrière communes et de partager les bonnes pratiques déployées dans leurs entreprises respectives. Mais pas seulement. « Le fait d’être dans un “réseau de réseaux” a un effet booster. Cela donne un élan et une visibilité supplémentaire aux réseaux internes, qui travaillent en synergie avec les DRH », assure Nathalie Lecoq.

Chez Accenture aussi, on a parfaitement intégré l’avantage de multiplier les échanges et de croiser les expériences. A l’origine programme interne destiné à favoriser la progression de carrière des femmes, Accent sur Elles a donné naissance, en 2004, à un réseau externe, exclusivement féminin. Ouvert aux managers de la société de conseil ainsi qu’aux clientes et relations, cadres de grandes entreprises et administrations, il regroupe aujourd’hui 800 membres cooptés, dont des DRH. Et organise régulièrement, seul ou avec d’autres réseaux ou entreprises, des rencontres et ateliers sur les préoccupations professionnelles de ses adhérentes : comment décrocher un poste de direction ; les femmes dans les médias, etc. « Nous voulons permettre aux femmes d’apprendre, de grandir, et nous cherchons à faire avancer la diversité en agissant tant au niveau des entreprises que des politiques », résume Anne-Sophie Béraud, responsable du programme et du réseau Accent sur Elles.

Laurent Depond, directeur de la diversité du groupe France Télécom Orange en est convaincu : « Les réseaux contribuent largement à l’épanouissement et à une meilleure représentation des femmes dans l’entreprise. » L’opérateur a d’ailleurs lui-même adhéré à plusieurs réseaux interentreprises pour en faire une “offre de services” à destination de ses différentes populations féminines. Lesquelles peuvent ainsi rencontrer leurs homologues au sein de Women in Leadership, de EuropeanPWN ou encore d’InterElles. « Les femmes qui intègrent ces cercles y représentent le groupe. C’est donc un moyen de reconnaissance. Elles nous apportent, en retour, de nouvelles idées pour notre politique interne d’égalité professionnelle. Cela nous a, par exemple, permis d’accélérer la mise en place du cross-mentoring », soutient-il.

Vecteur de communication et de bonnes pratiques, les réseaux de réseaux profitent donc autant aux femmes qu’aux organisations adhérentes ou partenaires, qui voient une heureuse complémentarité entre ce type d’initiatives, les réseaux internes et leur propre démarche. « Un réseau interprofessionnel va faire prendre conscience aux managers de l’importance de la problématique », estime Valérie Glory, responsable emploi et diversité chez HSBC France.

S’y ajoutent les bénéfices en termes d’image d’une telle estampille. « La charte de partenariat de Financi’Elles implique que l’entreprise soit déjà engagée dans une politique de mixité soutenue par la direction générale », poursuit Valérie Glory. Financi’Elles mettra d’ailleurs sur pied un observatoire sectoriel des progrès de la mixité, « qui permettra aux entreprises de se comparer aux tendances générales ». Ainsi qu’un baromètre de confian­ce des femmes cadres, qui sera réalisé tous les deux ans, en partenariat avec les DRH.

Mais le chemin est long. Les réseaux déjà bien installés en savent quelque chose : « Il nous est difficile de consolider les informations sur les progrès de la mixité dans nos entreprises, reconnaît Nathalie Lecoq. Elles sont sur la bonne voie, mais il y a encore beaucoup à faire ! »

« Certes, la situation s’est améliorée depuis dix ans », convient la responsable d’Accent sur Elles, rappelant que le pourcentage de femmes dirigeantes chez Accenture est, dans cet intervalle, passé de 1 % à 13 %. « Mais nous ne marquons que quelques petits points chaque année, et l’Hexagone reste un assez mauvais élève en la matière », rappelle-t-elle.

À défaut d’avancée majeure, au moins ces responsables de réseau peuvent-elles se féliciter de voir grossir leurs rangs et d’avoir fait des émules. Pour toutes, une chose est sûre : il ne faut surtout pas relâcher la pression. Comme l’explique Laurent Depond, « au sein de France Télécom Orange, nous avons travaillé sur nos processus, désormais exempts de toute discrimination. Le plus délicat est maintenant de faire tomber les résistances, tant masculines que féminines ». Une manœuvre dans laquelle les réseaux interentreprises ont un rôle de premier plan.

1 Depuis plusieurs années, des réseaux féminins interentreprises s’efforcent de faire valoir les atouts de la mixité et aident les femmes à progresser dans leur carrière.

2 Dopés par le contexte législatif, de nouveaux réseaux apparaissent. Les entreprises soulignent la complémentarité de ces regroupements avec la politique menée en interne.

3 Dans certains secteurs, le point noir reste le faible pourcentage de jeunes filles dans les filières de formation. Les réseaux mettent, là aussi, la main à la pâte.

À la loi Copé-Zimmermann, qui prévoit un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises d’ici à 2017, s’est ajouté, en mars dernier, le rapport de la députée UMP Françoise Guégot, qui propose de réserver également 40 % des postes de direction aux femmes dans la fonction publique. Par ailleurs, les entreprises d’au moins 50 salariés devront, avant la fin de cette année, signer un accord ou rédiger un plan d’action sur l’égalité professionnelle pour échapper à la nouvelle pénalité financière (fixée au maximum à 1 % de la masse salariale brute) prévue à l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret d’application devant être publié avant l’été.