La clause de mobilité permet de changer l’affectation du salarié hors de son secteur géographique d’activité sans modifier son contrat, donc sans requérir son accord. D’où l’intérêt de prévoir cette clause dans les contrats de travail, surtout dans les groupes, les entreprises à établissements multiples, et pour certaines catégories de salariés comme les commerciaux… Si la jurisprudence admet la validité de cette clause, elle la soumet à certaines conditions : le contrat doit indiquer précisément sa zone géographique d’application (le salarié ne peut par avance accepter une mutation dans n’importe quel établissement), elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et elle ne doit pas être abusive. Dès lors que ces conditions sont réunies, l’employeur peut licencier le salarié qui refuse sa mutation en application de la clause, sans pour autant qu’il s’agisse d’une faute grave. Dans certains cas, alors que l’employeur n’aurait pas commis d’abus de droit, les tribunaux le condamnent pour licenciement sans motif quand la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 08-44363).

Une nouvelle illustration de ce principe a été donnée dans un arrêt concernant un salarié à qui l’employeur avait proposé une mutation, en application du contrat, tout en suivant une procédure respectueuse des droits du salarié, donc sans abus de droit. Mais ce dernier invoquait le fait qu’il s’était installé près de son lieu de travail à la suite de son divorce, pour offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants, et que la mutation porterait atteinte à sa vie privée, aussi, il ne pouvait l’accepter (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-69127). La Cour de cassation précise qu’il appartient au juge du fond de rechercher si l’atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Par conséquent, même en présence d’une clause de mobilité non abusive et remplissant toutes les conditions de validité, le salarié peut s’y opposer en invoquant sa vie privée.