De nombreux accords sur la durée du travail ont prévu des dispositions spécifiques pour les cadres dirigeants, afin de définir qui sont ces salariés exclus des dispositions légales sur la durée du travail et, parfois, pour encadrer ce statut.

Mais les dispositions conventionnelles ne lient pas toujours le juge : en effet, si de nombreux accords collectifs ont précisé le niveau de qualification requis pour être cadre dirigeant, ce n’est pas parce qu’un salarié est à ce niveau qu’il l’est automatiquement. Le juge doit vérifier qu’il remplit les conditions légales : importantes responsabilités, indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prise de décisions de façon autonome, rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Ainsi, « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant » (Cass. soc. 13 janvier 2009, n°  06-46208). Mais, quand la convention collective prévoit des garanties au profit des cadres dirigeants, par exemple une mention du contrat stipulant les modalités d’exercice des responsabilités qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, l’employeur doit impérativement respecter la convention collective. A défaut, le salarié n’aura pas le statut de cadre dirigeant (Cass. soc. 6 avril 2011, n° 07-42935). Dans l’affaire en cause, le cadre, que l’employeur considérait être cadre dirigeant, s’est vu octroyer environ 100 000 euros au titre des heures supplémentaires et 50 000 euros au titre du repos compensateur, au motif du non-respect des dispositions conventionnelles. L’employeur a eu beau soutenir que les critères requis étaient remplis pour que le salarié soit qualifié de cadre dirigeant, il n’a pas convaincu le juge.