« Le DIF n’est plus un sujet de préoccupation pour les entreprises, qui sont aujourd’hui davantage concentrées sur l’introduction du blended learning, l’optimisation des coûts et la notion de services partagés. Le DIF s’est banalisé et la création du DIF portable a entériné le fait qu’il n’est plus un problème. L’entreprise se dit : si le salarié veut l’utiliser, il le fera en dehors et c’est l’Opca qui paiera. En conséquence, les entreprises qui n’ont pas encore développé le DIF ne le font pas, d’autant plus que ces formations sont plus onéreuses que celles du plan. Celles qui le mettent en œuvre le transfèrent sur le plan : 10 % à 30 % du 0,9 % plan de formation des entreprises financent en réalité du DIF. Le temps est donc révolu où les entreprises, à la création du DIF en 2004, redoutaient une explosion des demandes et un risque financier majeur. Une peur largement orchestrée par la Cour des comptes qui, dans un rapport élaboré en 2009 pour la commission des finances de l’Assemblée nationale, avait évalué à 77 milliards d’euros sur six ans le coût potentiel du DIF dans le secteur privé. »

« Le risque financier et la crainte qu’il génère n’ont cependant pas totalement disparu. Au début, les entreprises ont bénéficié de cofinancements des Opca, qui sont aujourd’hui en baisse. En parallèle, le bouche-à-oreille fonctionne et le DIF est de plus en plus connu des salariés. Les entreprises ont donc tendance à se protéger en refusant des demandes de DIF. Mais un effet ciseaux – d’un côté, augmentation des demandes et de l’autre, baisse des financements – menace son avenir : soit les entreprises vont continuer de refuser les demandes et le DIF va végéter, soit les partenaires sociaux et les politiques vont se réemparer de ce sujet pour aller vers son externalisation. A l’image du CIF financé par une contribution particulière, cette externalisation pourrait prendre la forme d’une articulation DIF-CIF (le CIF hors temps de travail créé par la loi du 24 novembre 2009 est déjà une avancée dans ce sens) ou la création d’un compte épargne formation. »

« En fait, ce n’est pas le DIF en tant que tel qui explique son faible développement, mais plutôt le manque d’intérêt des salariés pour la formation en général, celui des DRH – à part quelques-uns réellement convaincus des bienfaits de la formation professionnelle – et l’hésitation des syndicats qui sont pris entre deux feux : d’un côté, le DIF est reconnu comme un dispositif intéressant, de l’autre, il touche à un tabou : le hors-temps de travail ».