Pour certains salariés (commerciaux, etc.), l’employeur a intérêt à fixer des objectifs et à lier la rémunération à leur réalisation. Pour être opposables au salarié et éventuellement être utilisés pour fonder la rupture du contrat, ils doivent être raisonnables et le salarié doit en être informé à l’avance. Habituellement, et pour montrer l’importance accordée par l’employeur à leur réalisation, les objectifs sont fixés par le contrat de travail. Dans ce cas, l’inconvénient est que, pour les modifier, il faut l’accord du salarié. Et, même si l’employeur prévoit dans le contrat qu’il peut les modifier unilatéralement, cette clause est nulle et non opposable au salarié : peu importe que le salarié ait signé le contrat, il ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la loi. Peu importe aussi que la modification ait pour conséquence le maintien de la rémunération ou son augmentation : si l’on touche au contrat, il faut l’accord du salarié.

Mais il se peut aussi que les objectifs ne soient pas prévus par le contrat, auquel cas l’employeur a toute liberté pour les fixer, les modifier… C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation le 2 mars 2011 (n° 08-44977) à propos d’un ingénieur commercial dont le contrat stipulait qu’il « percevrait un salaire fixe mensuel auquel pourrait s’ajouter une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable ». Le salarié se plaignait d’une baisse de sa rémunération variable liée à la modification des objectifs, et la cour d’appel avait accédé à sa demande au motif que la modification unilatérale des objectifs avait pour effet de réduire la rémunération variable, et qu’il s’agissait d’une modification du contrat nécessitant son accord. La Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement : la détermination des objectifs, non contractualisés, conditionnant la rémunération variable du salarié, relevait du pouvoir de direction de l’employeur, ce qui lui permettait de les modifier sans l’accord du salarié.

En conclusion, on peut s’interroger sur l’intérêt pour l’employeur de contractualiser les objectifs, d’autant plus qu’ils restent opposables s’ils sont réalisables et que le salarié en a été informé en début d’exercice.