La Ville de Lyon a été, en décembre 2010, la première collectivité locale de France à recevoir le label “Diversité” de l’Afnor, après avoir été, en 2005, la première à signer la charte de la diversité. En 2008, l’Afnor l’avait sollicitée pour participer à l’élaboration du label, qui récompense les organisations engageant des moyens pour lutter contre les discriminations. « Avant cela, nous avions conduit divers diagnostics et actions, mais de manière disparate, explique Rose Pérol, responsable emploi-compétences. Le label nous permet de les synthétiser et de les développer avec un fort portage politique. »

Pour les recrutements notamment, le sourcing a été élargi et les procédures formalisées. Objectif : les « sécuriser ». D’une part pour que les recrutements ne se fassent que sur le critère des compétences, d’autre part pour disposer d’éléments de preuve à présenter, au cas où un candidat refusé saisirait la Halde.

La démarche de labellisation a consisté à diffuser, dans 13 directions pilotes, une méthodologie de diagnostic permanent : mesure de l’écart par rapport à des référentiels qualité (la procédure de recrutement, par exemple), entretiens sur les ressentis, ou encore repérage des « zones de risques de discrimination » par un « monitoring ».

Ce traitement statistique de données issues du SIRH permet de comparer la situation d’un groupe social susceptible d’être discriminé avec celle d’un autre de référence. Il est appliqué depuis quelques mois au recrutement et à la mobilité, à la gestion des carrières et à la formation, selon les critères du genre, de l’origine (par le prénom et l’adresse), de l’âge et du handicap. Le bilan reste à venir. Toutefois, « malgré nos actions, nous avons enregistré une inégalité des chances des candidats au recrutement selon leur genre et leur origine », admet Rose Pérol.

A partir de là, des plans d’action ont été mis en place. Premier axe : la formation, avec un module sur le recrutement sans discrimination pour les 100 RRH, et la sensibilisation de tous les agents à raison de 700 par an. D’abord animée par la mission égalité à partir d’un kit élaboré avec le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), la formation est maintenant assurée par des animateurs-relais. Autres modes d’action : la communication ou encore l’octroi d’une prime de performance, attribuée par exemple à des agents auteurs d’un guide « Bien recruter sans discriminer ».

L’audit final, qui a coûté 20 000 euros, a été réalisé en octobre et a débouché sur la labellisation en décembre. Mais l’Afnor a exigé deux actions complémentaires : l’élaboration d’un bilan diversité – en cours de finalisation – et la création d’une cellule de veille, pouvant être saisie par tout agent se sentant discriminé. « Les élus du CHSCT sont souvent démunis, explique Danielle Longinotto-Damgé, secrétaire générale FO. Il existe une commission de traitement des situations à risques, mais qui ne fait rien. Maintenant, les DP sont associés à la réflexion sur la cellule de veille, qui rejoint celle sur les risques psychosociaux », ouverte tout récemment avec l’Anact : « Les impressions de discrimination rejoignent souvent le mal-être au travail », argumente la responsable FO.

Marc Dupont, le DRH, a quant à lui expliqué à l’Afnor qu’il souhaite prendre le temps d’étudier l’anonymat, la traçabilité et le suivi des plaintes, pour ne pas risquer d’engager la responsabilité de la Ville en tant qu’employeur. Certes, mais pas trop longtemps : prochain audit, début 2012. « Le label nous maintient une épée dans le dos »…